Πόσο μετέβαλε η πανδημία τον ρόλο του ηγέτη; Τι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας; Οι απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια, ενισχύθηκαν από την πανδημία και την κατάσταση στην αγορά εργασίας; Πού οφείλεται το παράδοξο των ταλέντων και πόσο επηρεάζει την δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών; Ο Κώστας Βαβαρούτας, HR Director της Cenergy Holdings, απαντά στις ερωτήσεις μας.
Η πανδημία έχει μεταβάλλει το ρόλο του ηγέτη. Κατά την άποψή σας, οι επικεφαλής των εταιρειών οφείλουν να λειτουργούν με ενσυναίσθηση, έτσι ώστε να κάνουν την ομάδα τους να αισθάνεται ασφάλεια και στήριξη ακόμα και σε αβέβαιους καιρούς;
Είναι γεγονός ότι η πανδημία έχει μεταβάλει το ρόλο του ηγέτη και έχει αναδείξει την ανάγκη για εφαρμογή ενός μοντέλου Servant Leadership για τη στήριξη κι ενδυνάμωση των ομάδων. Πιο συγκεκριμένα, μέσω της ενσυναίσθησης και της ενεργητικής ακρόασης οι επικεφαλής ομάδων ή ακόμα και ολόκληρων εταιρειών μπορούν να απελευθερώσουν το δυναμικό των ανθρώπων τους. Επίσης, μέσω της καθοδήγησης και της ανάδειξης των περιοχών βελτίωσης τόσο της εργασίας, όσο και των ανθρώπων, είναι σε θέση να τους παρέχουν την -τόσο αναγκαία σε περιόδους κρίσης- ασφάλεια και στήριξη.
Στο πλαίσιο αυτό, ήδη από το 2020 έχουμε επενδύσει στις εταιρίες της Cenergy Holdings, Σωληνουργεία Κορίνθου και Hellenic Cables, στην εκπαίδευση των στελεχών πρώτης γραμμής στο μοντέλο του Servant Leadership. Έτσι τα εν λόγω στελέχη στις βιομηχανικές μας εγκαταστάσεις, στις οποίες υπάρχει η ανάγκη διαχείρισης μεγάλων αριθμητικά ομάδων, εκπαιδεύτηκαν μέσα από μια σειρά εξειδικευμένων workshops και coaching sessions στις βασικές έννοιες του Servant Leader, βάσει των οποίων διαμορφώθηκαν ατομικά προγράμματα ανάπτυξης για τους συμμετέχοντες.
Τι πιστεύετε ότι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας; Πιστεύετε ότι ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, (θα) απαιτεί και υβριδικές δεξιότητες; Ποια προσόντα (θα) πρέπει να διαθέτει ο ιδανικός υποψήφιος;
Θεωρώ πως δεν θα πρωτοτυπήσω αναφέροντας πως η κάθε γενιά εργαζόμενων έχει διαφορετικές ανάγκες και απαιτήσεις. Είναι κοινή διαπίστωση, όλων όσοι ασχολούμαστε με θέματα ανθρώπινου δυναμικού, πως οι νεότερες γενιές ενδιαφέρονται κυρίως για μια ευελιξία στον χρόνο και τον χώρο απασχόλησης, καθώς και για εργασίες / αντικείμενα που παρέχουν συνεχώς ευκαιρίες μάθησης κι εξέλιξης. Η άλλοτε υψηλά στην ιεράρχηση των εργαζόμενων έννοια της εργασιακής ασφάλειας φαίνεται να μην αποτελεί πλέον προτεραιότητα κι αυτό οδηγεί σε μια χαλάρωση της δέσμευσης που οι παλαιότερες γενιές εργαζομένων ένιωθαν προς την εταιρεία / εργοδότη τους.
Προς αυτήν την κατεύθυνση ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, που όπως φαίνεται και στις σχετικές έρευνες ήρθε για να μείνει και μετά την πανδημία, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους που το επιλέγουν να συνδυάζουν τα απαιτητικά δεδομένα της εργασίας τους με τις ξεχωριστές προσωπικές ή οικογενειακές τους ανάγκες. Το νέο αυτό υβριδικό περιβάλλον απαιτεί νέες δεξιότητες τόσο από πλευράς εργαζομένων, όσο και από πλευράς προϊσταμένων κι επιχειρήσεων. Όσον αφορά τους εργαζόμενους, κύριες απαιτούμενες δεξιότητες είναι αυτές της καλύτερης οργάνωσης, της σαφούς οριοθέτησης μεταξύ εργασίας και προσωπικού χρόνου και της αυτό-παρακίνησης και αυτοπειθαρχίας. Ομοίως, όσον αφορά την πλευρά των προϊσταμένων ως κύρια δεξιότητα αναδεικνύεται αυτή της καλλιέργειας σχέσεων εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους τους.
Έρευνα της ADP σε 33.000 ανθρώπους σε όλο τον κόσμο υποστηρίζει πως τα 2/3 των εργαζομένων θα αλλάξουν δουλειά, αν σταματήσει η τηλεργασία. Πιστεύετε ότι οι απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια, ενισχύθηκαν από την πανδημία και την κατάσταση στην αγορά εργασίας;
Όπως ανάφερα και παραπάνω, σίγουρα η πανδημία λειτούργησε καταλυτικά για την επέκταση της τηλεργασίας τόσο στην Ελλάδα, όσο και σε όλο τον κόσμο. Εξίσου σημαντική ωστόσο είναι και η ανάδειξη κατά την περίοδο αυτή της σημασίας της ψυχικής υγείας και της εσωτερικής ισορροπίας η οποία οδήγησε ήδη μεγάλη μερίδα εργαζομένων (κυρίως στις ΗΠΑ) στη «Μεγάλη Παραίτηση». Φαίνεται λοιπόν εξ αυτού, πως η ανάγκη για εργασιακή ασφάλεια μπαίνει σε δεύτερη μοίρα σε περιόδους κρίσης.
Από την άλλη, παρατηρείται πως εταιρείες (όπως αυτές της Cenergy Holdings) που παρείχαν στους εργαζομένους τους αυξημένα μέτρα προστασίας έναντι του κορονοϊού, συνεχή ιατρική υποστήριξη και πληροφόρηση, καθώς και οικονομική στήριξη όπου χρειάστηκε, αύξησαν τόσο τους εσωτερικούς δείκτες εργασιακής ικανοποίησης, όσο και το employer branding τους στην ευρύτερη αγορά εργασίας.
Βρισκόμαστε μπροστά στο Παράδοξο των Ταλέντων, που με την πανδημία και τις νέες συνθήκες στην αγορά έχει γίνει πιο έντονο: από τη μία οι εργοδότες δεν βρίσκουν αυτό που θέλουν και από την άλλη οι εκτός αγοράς εργασίας παραμένουν σε διψήφια νούμερα, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να παραμένουν εγκλωβισμένες με χαμηλότερη μεγέθυνση, μικρότερη παραγωγικότητα και ασθενική ανταγωνιστικότητα. Κατά τη γνώμη σας που οφείλεται κάτι τέτοιο;
Το Παράδοξο που περιγράφετε αποτελεί όντως κοινό θέμα συζήτησης μεταξύ συναδέλφων στον χώρο του ανθρώπινου δυναμικού και οφείλεται εν πολλοίς στην αναντιστοιχία που παρουσιάζεται ανάμεσα στις δεξιότητες που ζητούν οι επιχειρήσεις και σε αυτές που παρέχει σήμερα το εκπαιδευτικό μας σύστημα.
Για παράδειγμα στις εταιρείες της Cenergy Holdings αναζητάμε συνεχώς εργαζόμενους μεταδευτεροβάθμιας και τεχνολογικής εκπαίδευσης για να στελεχώσουν θέσεις στη συντήρηση, τον ποιοτικό έλεγχο και τον χειρισμό μηχανών, ιδίως σε περιοχές έντονης βιομηχανικής συγκέντρωσης, οι οποίοι θα οραματιστούν την πορεία τους σε ένα οργανωμένο βιομηχανικό περιβάλλον που προσφέρει ασφάλεια, συνεχή εκπαίδευση, δυνατότητες εξέλιξης και ανταγωνιστικές αμοιβές και παροχές.
Ωστόσο, τόσο το εκπαιδευτικό μας σύστημα, όσο και πιθανά στερεότυπα του παρελθόντος δεν επιτρέπουν πάντα την ανάδειξη των παραπάνω ευκαιριών και αυτό είναι κάτι που πρέπει να διαχειριστούμε άμεσα κι από κοινού, πολιτεία κι επιχειρήσεις, γιατί όντως μπορεί να αποτελέσει τροχοπέδη στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη υγιών επιχειρήσεων.
Η δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών αλλάζει, δεδομένης της έλλειψης ταλέντων. Ποια είναι η γνώμη σας για αυτό;
Όντως η αγορά εργασίας αρχίζει πλέον να γίνεται περισσότερο «αγορά εργαζομένων», λόγω της αυξανόμενης ζήτησης που παρατηρείται στη μετά-COVID εποχή. Κατά τη γνώμη μου, αυτή η δυναμική λειτουργεί προς την ορθή κατεύθυνση, αυτή της αποσυμπίεσης από τη στασιμότητα που είχε παρατηρηθεί τα τελευταία χρόνια, λόγω οικονομικής κρίσης και κορονοϊού, και αποτελεί υγιή ένδειξη στη δεδομένη συγκυρία. Μάλιστα όσες επιχειρήσεις / εργοδότες είχαν επενδύσει τα χρόνια αυτά στη διατήρηση ενός θετικού κλίματος και στην παροχή συνθηκών σιγουριάς, ευημερίας και ανάπτυξης των ανθρώπων τους θα είναι σίγουρα κερδισμένες, δεδομένου ότι αφενός θα διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους κι αφετέρου θα μπορέσουν να προσελκύσουν πιο εύκολα ταλέντα, στηριζόμενες στο ενδυναμωμένο από τις παραπάνω ενέργειες employer brand τους.
Η Φιλοσοφία της Thrive βασίζεται στα μικρά βήματα – τα Μικροβήματα – που αποτελούν τα κλειδί για τις μεγάλες αλλαγές. Υπάρχει κάποιο ή και περισσότερα Μικροβήματα που σας βοηθούν να ευημερείτε σε μία από τις παρακάτω πτυχές της ζωής σας: ύπνος, αποφόρτιση και αναζωογόνηση, συγκέντρωση και προτεραιοποίηση, σύνδεση με τον εαυτό σας και τους γύρω σας, άσκηση ή διατροφή;
Μόλις πρόσφατα, με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα Ψυχικής Υγείας διοργανώσαμε με τη Thrive σχετικά webinars για το προσωπικό μας, μέσα από τα οποία ήρθαμε σε επαφή με τα Μικροβήματα αυτά κι έτσι αναδείχθηκε η αξία και η σημασία ορισμένων καθημερινών συνηθειών.
Έκτοτε σε προσωπικό επίπεδο βρήκα ιδιαίτερα χρήσιμα και ακολουθώ τα εξής:
- Δεν χρησιμοποιώ ηλεκτρονικές συσκευές πριν τον ύπνο, και
- Έχω πάντα στο γραφείο μου ένα μπουκάλι νερό για να μου θυμίζει να παραμένω ενυδατωμένος κατά τη διάρκεια της ημέρας
Και το κυριότερο, μην ξεχνώντας πως η προσφορά κι ο εθελοντισμός μάς κάνει χαρούμενους και βελτιώνει την ψυχική μας υγεία και τη συναισθηματική μας ευεξία, πρόσθεσα περισσότερο χρόνο σε τέτοιες ενέργειες και ήδη βιώνω το θετικό τους αντίκτυπο!
Ο Κώστας Βαβαρούτας σήμερα κατέχει τη θέση του HR Director στη Cenergy Holdings, η οποία αποτελείται από την Hellenic Cables και τη Σωληνουργεία Κορίνθου και διαθέτει περισσότερα από 25 χρόνια εμπειρίας σε μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς, όπως η Creta Farms, η Royal Bank of Scotland, η Χρυσός Οδηγός, η Proton Τράπεζα και η Τράπεζα Κύπρου. Είναι κάτοχος μεταπτυχιακών τίτλων ΜΒΑ και M.Sc. με ειδίκευση στο Ανθρώπινο Δυναμικό καθώς και πιστοποίησης FCMI του Chartered Management Institute. Επίσης, υποστηρίζει ενεργά την κοινότητα του HR ως μέλος του ΣΔΑΔΕ, της Συμβουλευτικής Επιτροπής του ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ και άλλων φορέων, ενώ συμμετέχει εθελοντικά σε προγράμματα mentoring μαθητών λυκείου και νέων πτυχιούχων.