Σε μία εποχή ταχύτατων αλλαγών, ποια προσόντα πρέπει να διαθέτει ο ιδανικός υποψήφιος;
Η αλήθεια είναι πως δεν υπάρχει ιδανικός υποψήφιος αλλά μπορεί να υπάρχει ιδανικός υποψήφιος για έναν συγκεκριμένο ρόλο. Κάθε ρόλος είναι διαφορετικός και απαιτεί διαφορετικά χαρακτηριστικά. Θα μπορούσαμε να πούμε όμως ότι στο σύγχρονο περιβάλλον εργασίας υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά που κρίνονται ως σημαντικά στους περισσότερους ρόλους εργασίας. Προσωπικά θα ξεχώριζα τα παρακάτω χαρακτηριστικά:
- Προσαρμοστικότητα: Όπως αναφέρει και η ερώτηση, ζούμε σε μια εποχή ταχύτατων αλλαγών, επομένως η προσαρμοστικότητα είναι απαραίτητη για την γρήγορη προσαρμογή σε νέα δεδομένα και την αποδοχή της αλλαγής.
- Επικοινωνιακές δεξιότητες: Καθώς πλέον η επικοινωνία με συνεργάτες και πελάτες πραγματοποιείται κυρίως μέσω video calls, emails και chat οι συγκεκριμένες δεξιότητες είναι σημαντικότερες από ποτέ στην επίτευξη αποτελεσματικής επικοινωνίας.
- Οργάνωση και διαχείριση χρόνου: Ιδιαίτερα στην εποχή του work from anywhere και του multitasking, η σωστή προτεραιοποίηση και ο προγραμματισμός των δραστηριοτήτων είναι απαραίτητα συστατικά για να επιτυγχάνονται οι στόχοι και να διατηρείται το work-life balance.
- Συνεργατικότητα: Πλέον, πολλοί εργαζόμενοι βλέπουν σπάνια ή ακόμα και καθόλου τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας τους. Επομένως, η επιτυχημένη συνεργασία απαιτεί ιδιαίτερες δεξιότητες.
- Δημιουργικότητα και ικανότητες επίλυσης προβλημάτων: Τα τελευταία χρόνια οι νέες προκλήσεις αποτελούν μέρος της καθημερινότητας. Εκτός από την προσαρμοστικότητα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι σε θέση να σκεφτεί λύσεις και καινοτόμες ιδέες για να ανταπεξέλθει επιτυχώς.
- Σεβασμός στην διαφορετικότητα: Καθώς οι οργανισμοί αποδέχονται και σέβονται ολοένα και περισσότερο την διαφορετικότητα, τον ίδιο σεβασμό θα πρέπει να επιδεικνύουν και οι εργαζόμενοι.
Και αντίστοιχα, τι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος από μία εταιρεία; Είναι το οικονομικό το ισχυρότερό του κίνητρο;
Σίγουρα οι υλικές αμοιβές είναι ένα από τα ισχυρότερα κίνητρα αλλά από μόνο του δεν είναι αρκετό. Για να είναι υποκινημένος ένας εργαζόμενος, θα πρέπει να κατανοεί το όραμα του οργανισμού και πως η εργασία του συνεισφέρει στην πορεία προς την επίτευξη αυτού του οράματος. Από εκεί και πέρα, κάθε εργαζόμενος παρακινείται από διαφορετικά κίνητρα. Ορισμένοι παράγοντες που κρίνονται ως ιδιαίτερα σημαντικοί από τους περισσότερους εργαζόμενους, εκτός από τις υλικές αμοιβές, αποτελούν η αναγνώριση της προσπάθειας, οι ευκαιρίες προσωπικής ανάπτυξης και ανέλιξης, η εποικοδομητική συνεργασία με τους συναδέλφους και φυσικά η ύπαρξη σχέσης εμπιστοσύνης με τον manager.
Η πανδημία έχει μεταβάλλει το ρόλο του ηγέτη. Κατά την άποψη σου, οι επικεφαλής των εταιρειών οφείλουν να λειτουργούν με ενσυναίσθηση, έτσι ώστε να κάνουν την ομάδα τους να αισθάνεται ασφάλεια και στήριξη ακόμα και σε αβέβαιους καιρούς;
Έρευνες έχουν αποδείξει ότι οι ομάδες που ηγούνται από άτομα με υψηλή ενσυναίσθηση τείνουν να είναι πιο καινοτόμες, να έχουν υψηλότερη εργασιακή δέσμευση και καλύτερη διαχείριση του work life balance. Ιδιαίτερα στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον όπου παρουσιάζονται νέες προκλήσεις για τους εργαζόμενους, οι ηγέτες πρέπει να είναι σε θέση να υποστηρίξουν την διαχείρισή τους. Σκεφτείτε τη διαχείριση της ισορροπίας εργασίας-ζωής, η οποία μπορεί να είναι εξαιρετικά δύσκολη για μερικούς εργαζόμενους, καθώς το σπίτι έχει πλέον μετατραπεί σε χώρο εργασίας, θολώνοντας τα όρια μεταξύ της προσωπικής και της εργασιακής ζωής τους. Ο ηγέτης της ομάδας, θα πρέπει να είναι σε θέση να κατανοήσει τις συνθήκες και τα συναισθήματα που βιώνουν οι εργαζόμενοι ώστε να τους υποστηρίξει κατάλληλα. Αυτό επιβεβαιώνεται και από την έρευνα της SHL για τα χαρακτηριστικά που θα πρέπει να έχει ένας ηγέτης κατά την πανδημία στην οποία η συμπονετικότητα, και η ενσυναίσθηση είναι πρώτα.
Γυναίκες και Leadership. Υπάρχει πιστεύεις χώρος και ευκαιρίες για γυναικεία επιχειρηματικότητα;
Σαφώς! Όσο οι οργανισμοί καλούνται να ανταπεξέλθουν σε περισσότερες και πιο πολύπλοκες προκλήσεις, αυξάνεται η ανάγκη για τον εντοπισμό και την ανάδειξη ηγετών με τον κατάλληλο συνδυασμό χαρακτηριστικών. Ωστόσο, παρά την ανάγκη για νέους ικανούς ηγέτες φαίνεται πως οι γυναίκες, που αποτελούν περίπου το 50% του ανθρώπινου δυναμικού, δεν έχουν ισάξια εκπροσώπηση σε ηγετικές θέσεις σε σχέση με τους άνδρες. Ο αποκλεισμός αυτός οφείλεται σε στερεότυπα και εκτός από τον κοινωνικό αντίκτυπο είναι επιζήμιος και για τις επιχειρήσεις που δεν αξιοποιούν ένα μεγάλο talent pool με ικανότατους δυνητικούς ηγέτες.
Σε έρευνα που διεξήγαμε (SHL) σε 9.000 ηγέτες και 85 οργανισμούς ανάχθηκε ότι οι γυναίκες τείνουν να είναι αποτελεσματικότερες από τους άνδρες στις 21 από τις 27 προκλήσεις ηγεσίας. Για παράδειγμα, οι γυναίκες τείνουν να ηγούνται καλύτερα μιας πολυπολιτισμικής ομάδας, ενώ σε συνθήκες μεγάλης αβεβαιότητας, όπως για παράδειγμα μία πανδημία, τείνουν να είναι αποτελεσματικότερες.
Στην Thrive πιστεύουμε πως για να ευημερήσει η ίδια η επιχείρηση πρέπει πρώτα να ευημερήσουν και οι άνθρωποι της. Τι πιστεύεις για αυτό;
Η ευημερία των εργαζόμενων και του οργανισμού θα πρέπει να είναι αλληλένδετες. Ένας εργαζόμενος που ευημερεί έχει μεγαλύτερη υποκίνηση και είναι πιο πρόθυμος να προσπαθήσει και να δημιουργήσει ώστε να συμβάλει στην ανάπτυξη του οργανισμού.
Πόσο σημαντικό συστατικό επιτυχίας είναι η διαφορετικότητα ως προς την επιλογή προσωπικού στη λειτουργία των ομάδων και στη λήψη αποφάσεων με στόχο την ανάπτυξη και την καινοτομία;
H διαφορετικότητα αλλά και η ένταξη έχουν πολλαπλά οφέλη για τους οργανισμούς. Οι διαφορετικές εμπειρίες και η πολυφωνία που δημιουργείται φέρνει νέες ιδέες και νέες προσεγγίσεις στη λήψη αποφάσεων.
Αναφορικά με την ανάπτυξη του οργανισμού, η διαφορετικότητα στο χώρο εργασίας είναι ένας από τους σημαντικότερους προγνωστικούς παράγοντες για τα έσοδα από τις πωλήσεις, τον αριθμό των πελατών και την κερδοφορία μιας επιχείρησης. Ενδεικτικά, σύμφωνα με το American Sociological Association, για κάθε 1% αύξηση της gender και racial diversity, υπάρχει αύξηση των πωλήσεων 3% και 9% αντίστοιχα.
Πώς μπορούν οι επικεφαλής μίας εταιρείας να εντοπίσουν και να “ξεκλειδώσουν” τις δυνατότητες των ηγετικών και όχι μόνο στελεχών τους και να αναπτύξουν το δυναμικό τους;
Υπάρχουν αρκετοί τρόποι για να εντοπιστούν και να “ξεκλειδωθούν” οι δυνατότητες των στελεχών σε έναν οργανισμό. Βασική προϋπόθεση είναι να υπάρχει μια κουλτούρα στην οποία τα άτομα νιώθουν ασφάλεια ώστε να αναλάβουν ευθύνες, να διατυπώσουν ιδέες και να παρουσιάσουν τις πραγματικές τους δυνατότητες. Από την στιγμή που υπάρχει αυτή η κουλτούρα, συγκεκριμένες διαδικασίες και μεθοδολογίες μπορούν να ενισχύσουν αυτή την προσπάθεια. Μια καλή πρακτική αποτελεί η ανάθεση ποικίλων καθηκόντων και ευθυνών ώστε το άτομο να έχει την δυνατότητα να ανακαλύψει νέες δεξιότητες. Φυσικά, για να έχει αντίκρισμα η προσπάθεια του εργαζόμενου ο προϊστάμενος θα πρέπει να είναι σε θέση να εντοπίσει και να αναγνωρίσει τις δεξιότητες που αναδείχθηκαν. Αναφορικά με τις μεθοδολογίες, η ανατροφοδότηση 360 μπορεί να δώσει μια ολιστική εικόνα για τον τρόπο που οι συνεργάτες του στελέχους αξιολογούν συγκεκριμένες συμπεριφορές του στον χώρο εργασίας. Επιπλέον, μεθοδολογίες όπως τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας και τα κέντρα αξιολόγησης & ανάπτυξη μπορούν να αναδείξουν τις δυνατότητες των στελεχών.
Έχεις μικρά μυστικά που ενισχύουν την αποδοτικότητά σου; (πχ φτιάχνεις λίστα, οργανώνεις τα email σου, κάνεις διάλειμμα από την τεχνολογία; σηκώνεσαι κάθε τόσο από την καρέκλα σου; κάνεις walking meetings)
Δημιουργώ λίστες με όσα έχω να κάνω. Αυτές οι λίστες μπορεί να είναι ημερήσιες ή εβδομαδιαίες αλλά μπορεί να αφορούν και μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα και να περιλαμβάνουν δραστηριότητες που σχετίζονται με πιο μακροχρόνιους στόχους. Προσπαθώ να μην φτιάχνω απλά μια to-do list καθώς συνήθως δεν καταφέρνω να ολοκληρώσω όλες τις δραστηριότητες με αποτέλεσμα να συσσωρεύονται για τις επόμενες ημέρες. Αντιθέτως, οργανώνω τις δραστηριότητες στο ημερολόγιο προβλέποντας συγκεκριμένες ημέρες και ώρες που θα αφιερώσω σε κάθε μια από αυτές ώστε να έχω ένα πιο εύκολα επιτεύξιμο πλάνο.
Τι κάνεις πριν από μία σημαντική απόφαση;
Προσπαθώ να αναλύσω το θέμα από διαφορετικές οπτικές γωνίες και να μην παρασυρθώ από συναισθήματα όπως ενθουσιασμό ή φόβο. Μάλιστα, αρκετές φορές χρησιμοποιώ και τεχνικές για να λάβω καλύτερες αποφάσεις. Μια πολύ δημοφιλής τεχνική που με έχει βοηθήσει αρκετές φορές στη λήψη αποφάσεων είναι αυτή των 6 καπέλων του Edward de Βono. Κατά την εφαρμογή της θεωρίας επιτρέπεται η εναλλαγή του τρόπου σκέψης, από το ένα στυλ, στο άλλο βοηθώντας στην πολύπλευρη ανάλυση του θέματος που σε απασχολεί. Την εναλλαγή αυτή ο Edward de bono την παρομοίασε σαν να βγάζεις ένα καπέλο και να βάζεις ένα άλλο:
Λευκό καπέλο: Εστιάζει στα γεγονότα και στοιχεία.
Κόκκινο καπέλο: Αισθήματα και συναισθήματα. Διαίσθηση, εικασίες, εστίαση στη γρήγορη έκφραση χωρίς εξηγήσεις ή αιτιολογία που απαιτείται.
Μαύρο καπέλο: Εστίαση στην απαισιοδοξία.
Κίτρινο καπέλο: Εστίαση στην αισιοδοξία και τα οφέλη.
Πράσινο καπέλο: Εστιάζει στη δημιουργικότητα, στις αλλαγές, την καινοτομία, τις εναλλακτικές λύσεις.
Μπλε καπέλο: Χρησιμοποιείται για να διαχειριστεί τη διαδικασία της σκέψης.
Και μία τελευταία ερώτηση. Ποιος είναι ο δικός σου Thrive στόχος;
Λόγω της εργασίας από το σπίτι θόλωσαν τα όρια μεταξύ της προσωπικής και της εργασιακής μου ζωής. Πλέον προσπαθώ να επανέλθω στους φυσιολογικούς μου ρυθμούς θέτοντας αυστηρότερα όρια στον εαυτό μου σχετικά με τις ώρες που αφιερώνω στην εργασία και εντάσσοντας στην καθημερινότητα μου δραστηριότητες που αφορούν την ευεξία.
Το ενδιαφέρον του για την κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς, ώθησαν τον Ορφέα Σταύρου σε σπουδές ψυχολογίας και έπειτα σε εξειδίκευση στην οργανωσιακή ψυχολογία. Ως Managing Partner της Evalion-SHL βοηθάει εταιρείες να αναπτυχθούν μέσα από το δυναμικό των ανθρώπων τους αξιοποιώντας επιστημονικές μεθοδολογίες επιλογής και ανάπτυξης προσωπικού. Σε ακαδημαϊκό επίπεδο, είναι instructor στο MSc in HRM του Πανεπιστημίου Κύπρου.
Διάβασε ακόμα:
Πώς να ενισχύσετε τη Διαφορετικότητα (Diversity) στην επιλογή προσωπικού