Πόσο σημαντικό είναι για έναν εργαζόμενο τόσο το αίσθημα της ασφάλειας στον εργασιακό χώρο, όσο και εκείνο του ανήκειν;
Ας ξεκινήσουμε λέγοντας ότι τόσο το αίσθημα ασφάλειας όσο και αυτό του «ανήκειν» είναι πολύ σημαντικά για την παραγωγικότητα μιας ομάδας σε έναν οργανισμό. Και τονίζω το «ομάδα», γιατί και τα δύο υπό συζήτηση θέματα είναι χαρίσματα που πρέπει απαραιτήτως να έχει η ομάδα ώστε να αποδίδει τα βέλτιστα. Πιο συγκεκριμένα, εάν για παράδειγμα τα άτομα που την απαρτίζουν είναι άριστοι επαγγελματίες ή και χαρισματικοί επιστήμονες, δεν υπάρχουν όμως οι εταιρικές δομές που θα επιτρέπουν την καλή επικοινωνία των χαρισμάτων τους, τότε τα άτομα αυτά δεν θα αποδώσουν τα μέγιστα στην εργασία τους. Και επιπλέον δεν θα νιώσουν ποτέ ασφαλείς ή ότι «ανήκουν» στην ομάδα.
Ακριβώς γι’ αυτούς τους λόγους, η ευθύνη της δημιουργίας κατάλληλου κλίματος που θα ενθαρρύνει την αποδοτικότητα, θα τονώνει το αίσθημα ασφάλειας του ατόμου και θα ενισχύει την πεποίθηση του «ανήκειν» βαρύνει τη Διοίκηση.
Πόσο εύκολο είναι να δημιουργηθεί μία εταιρική κουλτούρα που ευνοεί ένα περιβάλλον υποστήριξης;
Σίγουρα υπάρχουν εργαζόμενοι που αποδίδουν πολύ καλά στη δουλειά τους, ακόμα και αν δεν έχουν την καλύτερη επικοινωνία με τον προϊστάμενο ή την ομάδα. Ωστόσο, αν θέλουμε πραγματικά αφοσιωμένους ανθρώπους και βιώσιμες επιχειρήσεις, τότε πρέπει να αρχίσουμε να μετράμε την αφοσίωση και από την πλευρά της εταιρείας. Συνήθως μετράμε και υπολογίζουμε πόσο δεσμευμένοι είναι οι εργαζόμενοι απέναντι στην εταιρεία, αλλά δεν προσπαθούμε να εκτιμήσουμε πόσο δεσμευμένες είναι και οι εταιρείες προς τους εργαζόμενους. Αν το τελευταίο αποτελεί συνειδητή απόφαση μίας Διοίκησης που ηγείται με ανθρωπιά, τότε με αυτό τον τρόπο μπορούμε να δημιουργήσουμε εμπειρίες που προάγουν την αειφορία και την καινοτομία, βελτιώνοντας ταυτόχρονα την εργασιακή μας καθημερινότητα.
Υπάρχουν κάποια μικρά βήματα που μπορούν να ακολουθήσουν οι εταιρείες και οι οργανισμοί;
Ναι ασφαλώς! Αυτό μπορεί να γίνει αν δημιουργήσουν ειλικρινείς και ουσιαστικές συμμαχίες μέσα στην ομάδα. Οι καλές σχέσεις μεταξύ συνεργατών ευνοούν, όπως έχουμε ήδη αναφέρει, την ευζωία και ενισχύουν την παραγωγικότητα. Στην κατεύθυνση αυτή, τέτοια μικρά βήματα μπορεί να είναι, λόγου χάρη, ένα αυθεντικό σύστημα καλωσορίσματος των νέων συνεργατών (onboarding), μπορεί να είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου το να δίνουν βοήθεια αλλά, κυρίως, να μη διστάζουν να τη ζητούν, δεν κατακρίνεται, μπορεί να είναι η ευαισθητοποίηση για την αποφυγή των μεροληπτικών συμπεριφορών, αλλά και η ανάπτυξη ενός δομημένου συστήματος αναγνώρισης και ανταμοιβής.
Άλλο μικρό, πλην όμως σημαντικό βήμα θα μπορούσε να είναι η δημιουργία νέων ή η περαιτέρω βελτίωση υπαρχουσών πολιτικών, από την επιλογή νέων συνεργατών έως την αξιολόγηση και την εκπαίδευση, ώστε να μπορούν να επωφεληθούν από την ενσωμάτωση στοιχείων ισότητας και αποδοχής της διαφορετικότητας. Είναι αλήθεια, ότι όλο και περισσότερες εταιρείες υιοθετούν πρακτικές Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ενσωμάτωσης και Ανήκειν, ως στρατηγική. Η επιτυχία ή η αποτυχία των πρακτικών και πολιτικών αυτών είναι που θα αναδείξει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο κάποιος να θέλει να ανήκει. Προς αυτό το σκοπό, η συγκέντρωση δεδομένων και η ανάλυσή τους για την ευκολότερη επιλογή αποφάσεων μπορεί να βοηθήσει αν είναι ουσιαστική και πέρα από την απλή ποσοστιαία καταμέτρηση – για παράδειγμα του φύλου. Είναι σημαντικό και ουσιαστικό επιπλέον να συνδυάζεται με την ισότητα στο μισθό ή με ενσωμάτωση ποικίλλων εμπειριών και γνώσεων.
Σε ατομικό επίπεδο, τι πρέπει να κάνουμε έτσι ώστε με την συμπεριφορά μας να μην αποκλείουμε κάποιους;
Σίγουρα ο καθένας μας βάζει το δικό του λιθαράκι σε αυτό που λέμε «εργασιακό περιβάλλον». Στην εργασία μας θέλουμε να φέρουμε εις πέρας το έργο που μας έχει ανατεθεί χωρίς αντιπερισπασμούς. Αυτό ακριβώς που θέλουμε για τον εαυτό μας, το ίδιο πρέπει να επιθυμούμε και για τους συνεργάτες μας και να μη δυσχεραίνουμε με τη συμπεριφορά μας το έργο τους. Σε ατομικό λοιπόν επίπεδο πρέπει να κοιτάζουμε με επαγγελματισμό, σοβαρότητα, υπευθυνότητα και ανθρωπιά τους στόχους της ομαδικής εργασίας, η οποία -φυσικά- δεν έχει φύλο, χρώμα, ηλικία…
“Για την αληθινή αίσθηση του Ανήκειν δεν χρειάζεται να αλλάξουμε το ποιοι είμαστε, αλλά να είμαστε αυτοί που είμαστε.” Τι πιστεύετε για αυτό;
Η άποψή μου είναι ότι αν αυτό που ορίζεται ως «αλλαγή» στην ερώτηση είναι απλώς μια προσαρμογή στις εταιρικές διαδικασίες, ώστε να αποδίδουμε καλύτερα στην ομάδα μας, τότε θα το δεχόμουν στα πλαίσια της επαγγελματικής ευελιξίας. Αν όμως, σε οποιοδήποτε στάδιο της καριέρας μας νιώσουμε ότι δεν είμαστε πια ο εαυτός μας στο εργασιακό μας περιβάλλον, ίσως θα έπρεπε να σκεφτούμε ότι θα ήταν καταλληλότερο για εμάς κάποιο άλλο εργασιακό περιβάλλον. Η εργασία της πρωτοπόρου στο χώρο Amy Edmondson κατέδειξε πόσο δύσκολο είναι να εγκαθιδρυθεί η “ψυχολογική ασφάλεια”, η πεποίθηση ότι κάποιος μπορεί να μιλήσει ελεύθερα χωρίς ρίσκο ή να προτείνει μία αλλαγή, μια νέα ιδέα.
Κλείνοντας, θα ήθελα να τονιστεί ότι είναι σχετικά συχνό φαινόμενο να μεταδίδουμε το βάρος της ευθύνης στο άτομο-εργαζόμενο. Όμως αν δεν υπάρχουν οι δομές και η πραγματική επιθυμία να ενσωματώσουμε τις σωστές συμπεριφορές, μία τέτοια πρόταση, όπως είναι αυτή που τίθεται στην ερώτησή, δεν μπορεί να λειτουργήσει. Αφού εξασφαλίσουμε τις σωστές βάσεις, στη συνέχεια μπορούμε να κατευθύνουμε τις προσπάθειες μας προς την παραπάνω επιθυμητή προσέγγιση και ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι θα θέλουν να παραμείνουν, να δημιουργήσουν νέες πρωτοβουλίες και να παράγουν βιώσιμα και ανταγωνιστικά αποτελέσματα.
Η Αναστασία Ασημακοπούλου είναι Ψυχολόγος, MSc Εργασιακής Ψυχολογίας, ICAgile ICP-AHR, με 20 έτη επαγγελματικής εμπειρίας σε θέσεις Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην HR flow Management Consulting, μέσα από δημιουργικές παρεμβάσεις, σχεδιάζει και συν-δημιουργεί λύσεις που ταιριάζουν στην ομάδα σας για την υλοποίηση των συμπεφωνημένων στόχων, στους τομείς του Onboarding, Recruiting, Learning, Performance, Leadership Development, Diversity, Equity, Inclusion& Belonging.