Πώς πρέπει να λειτουργεί ο ηγέτης του σήμερα; Υπάρχει χώρος και ευκαιρίες για γυναικεία επιχειρηματικότητα; Τι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας; Οι απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια, ενισχύθηκαν από την πανδημία και την κατάσταση στην αγορά εργασίας; Πού οφείλεται το Παράδοξο των Ταλέντων και πώς αλλάζει η δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών; Πώς μπορούν οι επικεφαλής μίας εταιρείας να εντοπίσουν και να “ξεκλειδώσουν” τις δυνατότητες των ηγετικών και όχι μόνο στελεχών τους και να αναπτύξουν το δυναμικό τους; Η Μυλαίδη Στούμπου, Διευθύντρια Ανάπτυξης Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης στη Microsoft Corp απαντά στις ερωτήσεις μας.

Η πανδημία έχει μεταβάλλει το ρόλο του ηγέτη. Κατά την άποψή σας, οι επικεφαλής των εταιρειών οφείλουν να λειτουργούν με ενσυναίσθηση, έτσι ώστε να κάνουν την ομάδα τους να αισθάνεται ασφάλεια και στήριξη ακόμα και σε αβέβαιους καιρούς;

Είναι αλήθεια ότι η πανδημία με τις πρωτοφανείς προκλήσεις που επέφερε, άλλαξε το ρόλο του σημερινού ηγέτη κι έτσι σήμερα βιώνουμε μια μετάβαση από το παραδοσιακό στοχοκεντρικό και αυστηρά ιεραρχικό μοντέλο ηγεσίας σε μία πιο ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Εν μέσω πανδημίας, εταιρείες και ηγέτες κινητοποιήθηκαν ώστε να εξασφαλίσουν την ασφάλεια και την ευεξία των εργαζομένων, επικεντρώθηκαν στην διευκόλυνση της τηλεργασίας κι ανανέωσαν το σκοπό τους. Τώρα, καθώς οι εταιρείες προσαρμόζονται στις νέες προκλήσεις – ενεργειακές, οικονομικές, γεωπολιτικές – το ενδιαφέρον για τους ανθρώπους τους παραμένει. Συνεχίζουν να βάζουν τον άνθρωπο πρώτα, να τον κρατούν ασφαλή, υγιή, παραγωγικό, γεμάτο ενέργεια κι όρεξη. Μία ανθρωποκεντρική στρατηγική που θα βασίζεται στο σεβασμό του εργαζομένου, στην ενσυναίσθηση για τις δικές του ανάγκες, στην ενδυνάμωση και την κινητοποίησή του είναι ο παράγοντας – κλειδί για την επιτυχία. Αναλογιζόμενοι τις μεγάλες αλλαγές που συντελούνται σήμερα, οι οποίες οδηγούνται από την καινοτομία και τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα, οι ηγέτες θα χρειαστεί να «μιλήσουν» στα βαθύτερα κίνητρα των ανθρώπων με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, να εμπνεύσουν τη φιλοδοξία για όσα ο οργανισμός μπορεί να πετύχει και να κινητοποιήσουν τους εργαζόμενους γύρω από τη φιλοδοξία αυτή συνδέοντας τον επιχειρηματικό σκοπό με τους δικούς τους προσωπικούς στόχους. Κι επειδή οι καιροί είναι αβέβαιοι κι απαιτούν καινοτομία και νέες προσεγγίσεις, δημιουργώντας ένα ασφαλές περιβάλλον όπου ο εργαζόμενος να νιώθει ότι οι ιδέες του ακούγονται, οι ανάγκες του γίνονται σεβαστές, η δημιουργικότητά του εκτιμάται, οι σημερινοί ηγέτες θα αξιοποιούν το συλλεκτικό ταλέντο του οργανισμού τους και θα εξασφαλίζουν την επιτυχία των εταιρικών τους στόχων. Όπως εύστοχα αναφέρει η καθηγήτρια του Harvard Business School και συγγραφέας του βιβλίου «The Fearless Organization» Amy Edmondson: «Ο ρόλος του ηγέτη σήμερα είναι να δημιουργήσει ένα ασφαλές περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι θα φέρνουν κάθε μέρα τον καλύτερο εαυτό τους στη δουλειά. Και για να γίνει αυτό, χρειάζεται να επιδείξουν αρχικά ταπεινότητα, μετά περιέργεια και τέλος ενσυναίσθηση.»

Γυναίκες και Leadership. Υπάρχει πιστεύετε χώρος και ευκαιρίες για γυναικεία επιχειρηματικότητα;

Η ηγεσία δεν έχει φύλο. Έχει ψυχή! Και οι ηγέτιδες – με την ψυχή και το παράδειγμά τους – παίζουν σημαντικό ρόλο στη συνολική ενίσχυση της επιρροής των γυναικών. Η μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών σε ηγετικές θέσεις πρέπει να είναι ο κανόνας και όχι η εξαίρεση ή η αναγκαία συνθήκη βάσει της κείμενης νομοθεσίας. Η Ελλάδα έχει για πρώτη φορά γυναίκα Πρόεδρο της Δημοκρατίας. Η Ευρωπαϊκή Ένωση, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα έχουν στο τιμόνι τους γυναίκες. Και στην επιχειρηματικότητα, πρόσφατα το Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών ανέδειξε την πρώτη γυναίκα πρόεδρό του. Μαζί με αυτές, θαυμάζουμε πολλά πρότυπα γυναικών ηγετών στην πολιτική, την επιστήμη και τις επιχειρήσεις. Οι διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που έχουν περισσότερες γυναίκες στις ηγετικές τους ομάδες έχουν καλύτερες επιδόσεις και στην καινοτομία και στα οικονομικά τους αποτελέσματα. Και οι ηγέτιδες είναι περισσότερο ευαισθητοποιημένες σε θέματα βιώσιμης ανάπτυξης, παίρνουν πιο συχνά δημόσια θέση για την ισότητα των φύλων στην εργασία, καθοδηγούν και υποστηρίζουν άλλες γυναίκες, εμπνέουν, ενδυναμώνουν. 

Όσον αφορά στην επιχειρηματικότητα, σήμερα – περισσότερο από ποτέ – υπάρχουν ευκαιρίες για τις γυναίκες προκειμένου να επιχειρήσουν. Ζούμε σε μια εποχή που χαρακτηρίζεται από αφθονία. Αφθονία σε εργαλεία χρηματο-οικονομικά και τεχνολογικά, αφθονία σε γνώση, αφθονία σε δίκτυα υποστήριξης. Οι γυναίκες μπορούν εύκολα να ξεκινήσουν μια επιχείρηση από την πόλη ή το χωριό τους, να υποστηριχθούν από τη σύγχρονη τεχνολογία για να παράξουν καινοτομία, αλλά και να συνδυάσουν τις απαιτήσεις των διαφορετικών τους ρόλων, να λάβουν οικονομική υποστήριξη μέσα από προγράμματα χρηματοδότησης, να συμμετέχουν σε δίκτυα υποστήριξης και συμβουλευτικής (mentoring), να λάβουν γνώση μέσα από πληθώρα εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Αρκεί να το διεκδικήσουν με πάθος, με όρεξη, με μεράκι. Σήμερα, οι γυναίκες είναι φτιαγμένες για την επιστήμη, για την τεχνολογία, για τις επιχειρήσεις. Οι γυναίκες αποδεικνύουν ότι επιχειρηματικότητα και οικογένεια μπορούν να συνδυαστούν. Οι γυναίκες είναι ικανές να ηγηθούν. 

Τι πιστεύετε ότι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας; Πιστεύετε ότι ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, (θα) απαιτεί και υβριδικές δεξιότητες; Ποια προσόντα (θα) πρέπει να διαθέτει ο ιδανικός υποψήφιος;

Η πανδημία άλλαξε σε μεγάλο βαθμό τις απαιτήσεις των εργαζομένων απο το περιβάλλον εργασίας τους καθώς επιτάχυνε σημαντικά τάσεις που ήδη υπήρχαν. Μέσα στις συνθήκες εγκλεισμού, η τηλεργασία έδωσε άμεση λύση στο πρόβλημα της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων και συνέτεινε στη βιωσιμότητά τους, ενώ παράλληλα βοήθησε στην προστασία των εργαζομένων. Καθώς όλο και περισσότεροι οργανισμοί υιοθετούν υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι εργαζόμενοι πλέον αξιολογούν με διαφορετικά κριτήρια την ποιότητα του εργασιακού τους περιβάλλοντος καθώς επιζητούν περισσότερη ευελιξία. 

Πιστεύω όμως ότι ο υβριδικός τρόπος εργασίας απαιτεί διαφορετική προσέγγιση κυρίως από την πλευρά των εργοδοτών. Ενώ οι εργαζόμενοι στη μεγάλη τους πλειοψηφία επικροτούν το υβριδικό μοντέλο, οι εργοδότες δεν είναι έτοιμοι για ριζική αλλαγή κουλτούρας με αποτέλεσμα να παρατηρείται το φαινόμενο της «παράνοιας για παραγωγικότητα». Έρευνα της Microsoft σε 20.000 εργαζομένους σε 11 χώρες έδειξε ότι το 88% των ηγετών δεν νιώθουν εμπιστοσύνη στην παραγωγικότητα των εργαζομένων με το υβριδικό μοντέλο – από την άλλη 87% των εργαζομένων πιστεύουν ότι είναι περισσότερο παραγωγικοί, οι δε μισοί περίπου εργαζόμενοι αναφέρουν ότι βρίσκονται στα πρόθυρα υπερκόπωσης (burn out). Οι εργοδότες λοιπόν πρέπει να θέσουν σαφείς, αδιαμφισβήτητους στόχους και να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να εστιάσουν σε εκείνες τις εργασίες που έχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα ως προς τους στόχους αυτούς. Σαφήνεια στόχων και προτεραιοποίηση θα ενισχύσουν την παραγωγικότητα και θα επιτρέψουν στους εργαζόμενους να δρέψουν τα οφέλη της υβριδικής εργασίας.   

Έρευνα της ADP σε 33.000 ανθρώπους σε όλο τον κόσμο υποστηρίζει πως τα 2/3 των εργαζομένων θα αλλάξουν δουλειά, αν σταματήσει η τηλεργασία. Πιστεύετε ότι οι απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια, ενισχύθηκαν από την πανδημία και την κατάσταση στην αγορά εργασίας;

Σαφέστατα. Οι εργαζόμενοι πια επιλέγουν εργοδότες που προσφέρουν ευελιξία κι είναι έτοιμοι να αλλάξουν δουλειά προκειμένου να έχουν περισσότερο «χώρο» να διαμορφώσουν τον τρόπο που εργάζονται. Είδαμε άλλωστε πρόσφατα παραδείγματα ομαδικών παραιτήσεων σε μεγάλες, πολύ γνωστές επιχειρήσεις που απαίτησαν επιστροφή στο παλιό καθεστώς της εργασίας στο γραφείο 9πμ – 5μμ. Θέματα που αφορούν εργασία από οπουδήποτε, δυνατότητα επιλογής και διαμόρφωσης ευέλικτων ωρών εργασίας, ακόμη και κάποιες πρωτοπόρες σκέψεις για τετραήμερη εβδομάδα εργασίας κερδίζουν συνεχώς το ενδιαφέρον των εργαζομένων. Αυτό είναι ιδιαίτερα εμφανές στους νεότερους εργαζόμενους. Η έρευνα Global Talent Trends 2022 του LinkedIn έδειξε ότι 77% των Generation Z εργαζομένων (εκείνων δηλαδή που τώρα ξεκινούν τη σταδιοδρομία τους) αποζητούν την ευελιξία ως το κυριότερο ποιοτικό στοιχείο του εργοδότη. Οι εργοδότες το αντιλαμβάνονται αυτό κι έτσι τα τελευταία δύο χρόνια οι αγγελίες εργασίας που αναφέρουν την ευελιξία ως κουλτούρα και μοντέλο εργασίας έχουν αυξηθεί κατά 83%.

Υπάρχει μία καινούργια έννοια, εκείνη του «Μεγάλου Χωρισμού», που αναφέρεται στις γυναίκες που εγκαταλείπουν τις εταιρείες τους λόγω της επαγγελματικής εξουθένωσης. Εσείς αφιερώνετε χρόνο σε εσάς; Υπάρχει κάτι που σας αποφορτίζει;

Παρά το γεγονός ότι οι νέες συνθήκες εργασίας – όπως το υβριδικό  μοντέλο – έχουν σχεδιαστεί για να προσφέρουν ευελιξία, υπάρχουν σήμερα έρευνες που δείχνουν ότι τα ίδια τα άτομα που θα μπορούσαν να ωφεληθούν, και περισσότερο οι γυναίκες, διατρέχουν τον κίνδυνο να επιβαρυνθούν με αυξημένο άγχος και εξάντληση. Προκαλείται λοιπόν σημαντική ανησυχία για πιθανή μεγάλη έξοδο γυναικών από το χώρο εργασίας, γεγονός που δεν ευνοεί την καινοτομία, τις αποδόσεις και τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο. 

Γι΄αυτό είναι σημαντικό εμείς οι γυναίκες, που επιβαρυνόμαστε με πολλαπλούς ρόλους να βρίσκουμε χρόνο για τον εαυτό μας, για την ξεκούραση και την αποφόρτισή μας. Προσωπικά, τα τελευταία χρόνια έχω επιλέξει να προσέχω περισσότερο τον εαυτό μου και να βρίσκω χρόνο για τα δικά μου «θέλω». Μέσα στα αλλεπάλληλα επαγγελματικά μου ταξίδια και με στόχο να αποφορτίζομαι από το έντονο πρόγραμμά μου, έχω αναπτύξει ως χόμπι τη φωτογραφία. Φροντίζω λοιπόν να ξεκλέψω λίγο χρόνο, συνήθως πολύ νωρίς το πρωί πριν ξεκινήσει η φορτωμένη μέρα μου για να κάνω μεγάλους φωτογραφικούς περιπάτους στις πόλεις που με φιλοξενούν, να αναζητώ την ομορφιά τους και να δοκιμάζω καινούριες τεχνικές λήψεων. Η φωτογραφία εμπνέει τη δημιουργικότητά μου, ενισχύει τη φιλομάθειά μου, ομορφαίνει τη μέρα μου. Βλέπω πλέον τα ταξίδια μου με νέα οπτική που δεν περιορίζεται μόνο στους επαγγελματικούς στόχους, ξεκινώ κάθε ταξίδι με περισσή όρεξη, με λαχτάρα και μεράκι για νέες λήψεις. Και είναι πολύ αναζωογονητικό αυτό! 

Βρισκόμαστε μπροστά στο Παράδοξο των Ταλέντων, που με την πανδημία και τις νέες συνθήκες στην αγορά έχει γίνει πιο έντονο: από τη μία οι εργοδότες δεν βρίσκουν αυτό που θέλουν και από την άλλη οι εκτός αγοράς εργασίας παραμένουν σε διψήφια νούμερα, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να παραμένουν εγκλωβισμένες με χαμηλότερη μεγέθυνση, μικρότερη παραγωγικότητα και ασθενική ανταγωνιστικότητα. Κατά τη γνώμη σας που οφείλεται κάτι τέτοιο;

Ζούμε σε μια εποχή κοσμογονικών αλλαγών στο επιχειρηματικό περιβάλλον και στην αγορά εργασίας. Από τη μια οι ταχύτατες τεχνολογικές εξελίξεις που αναδιαμορφώνουν όλους τους τομείς της παραγωγής και των υπηρεσιών, από την άλλη η πανδημία που άλλαξε τις προτεραιότητες και τις προσδοκίες των εργαζομένων. Οι συνθήκες αυτές έχουν δημιουργήσει το παράδοξο των ταλέντων – ενώ υπάρχει προσφορά εργατικού δυναμικού, ενώ υπάρχει ζήτηση ταλέντου, ταυτόχρονα υπάρχει και αδυναμία να ικανοποιηθούν οι ανάγκες εργαζομένων και εργοδοτών.

Κατά τη γνώμη μου οι λόγοι είναι δύο:

Κατ’ αρχήν, η τεχνολογική επανάσταση αναμένεται να επιφέρει τεκτονικές μεταβολές στον εργασιακό χάρτη. Αναμένεται να υπάρξει μετατόπιση της δυνατότητας απασχόλησης μεταξύ διαφορετικών κλάδων: Με σημαντική πτώση και απώλεια θέσεων εργασίας σε συγκεκριμένους τομείς (π.χ. εργασίες επαναλαμβανόμενες χαμηλής εξειδίκευσης) και αυξημένη ζήτηση σε θέσεις εργασίας υψηλής εξειδίκευσης (υπηρεσίες υγείας, ψηφιακές τεχνολογίες) ή μη σταθερού χώρου εργασίας (υβριδικό μοντέλο/τηλεργασία). Η ζήτηση για θέσεις υψηλής εξειδίκευσης θα εξακολουθήσει να αυξάνει κι ως αποτέλεσμα, πολλοί εργαζόμενοι – 25% περισσότεροι σύμφωνα με την McKinsey – θα χρειαστεί να αλλάξουν επάγγελμα μέσα στα επόμενα χρόνια.

Από την άλλη, οι εργαζόμενοι μετά το πέρας της πανδημίας έχουν βάλει νέες προτεραιότητες στη ζωή τους κι έχουν πλέον νέες απαιτήσεις από τους εργοδότες. Οι εργαζόμενοι είναι σήμερα πιο επιλεκτικοί και θέτουν συγκεκριμένες προδιαγραφές που πρέπει να πληρεί το εργασιακό περιβάλλον. Θέτοντας την ευζωία και την υγεία ως ύψιστη προτεραιότητά τους, αναζητούν περισσότερη ευελιξία στον τρόπο εργασίας τους που θα τους επιτρέψει να έχουν πιο ισορροπημένη ζωή. Μάλιστα, έχει μετρηθεί από τη Gartner ότι αν εάν μια επιχείρηση σήμερα αποφασίσει να επιστρέψει στον παλαιό τρόπο εργασίας – γραφείο και τυπικό ωράριο – θα κινδύνευε να χάσει έως και το 39% του εργατικού της δυναμικού. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι σήμερα επιλέγουν τις επιχειρήσεις που επενδύουν στον εργαζόμενο – τον αμείβουν ανάλογα, τον εκπαιδεύουν, του δίνουν ευκαιρίες προσωπικής κι επαγγελματικής ανάπτυξης, τον ενδυναμώνουν και τον εμπιστεύονται. 

Η δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών αλλάζει, δεδομένης της έλλειψης ταλέντων. Ποια είναι η γνώμη σας για αυτό; 

Έλλειψη ταλέντων σημαίνει περισσότερες επιλογές για τους εξειδικευμένους εργαζόμενους και περισσότερος ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων, οι οποίες διεκδικούν να «κλέψουν» τα πιο ικανά στελέχη η μια από την άλλη. Πρόσφατη έρευνα της McKinsey δείχνει ότι 60% των εργαζομένων σκέφτονται να μετακινηθούν από την τρέχουσα εργασία τους αναζητώντας ένα περιβάλλον περισσότερο δημιουργικό και ανταποδοτικό. Οι εργοδότες λοιπόν πρέπει να αλλάξουν προκειμένου από τη μια να διατηρήσουν το ταλέντο το οποίο ήδη έχουν στους οργανισμούς τους κι από την άλλη να δημιουργήσουν τις συνθήκες για να προσελκύσουν ταλέντο.

Κατά τη γνώμη μου, λοιπόν, δύο είναι τα σημεία που θα πρέπει να επικεντρώσουν τις προσπάθειές τους:

Η επένδυση στον εργαζόμενο για απόκτηση νέων δεξιοτήτων (skilling), για επανεκπαίδευση (reskilling) και για αναβάθμιση των δεξιοτήτων του (upskilling) πρέπει να αποτελεί μέρος της κουλτούρας και των προτεραιοτήτων των επιχειρήσεων, η δε γνήσια υποστήριξη του εργαζομένου για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του συνεισφέρει τα μέγιστα στη διατήρηση του ταλέντου. Η συνεχής εκπαίδευση των εργαζομένων είναι σήμερα επιτακτική ανάγκη δεδομένων των ταχύτατων μεταβολών που συντελούνται από την ευρεία αξιοποίηση των μηχανών στην παραγωγή, την υϊοθέτηση της ρομποτικής και την αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης με στόχο κανένας εργαζόμενος να μην μείνει πίσω σε αυτήν την επανάσταση που συντελείται σε παγκόσμιο επίπεδο.

Επιπλέον, ισχυρό ταλέντο σημαίνει και ισχυρή προσωπικότητα. Επιχειρήσεις οι οποίες υιοθετούν κουλτούρα αξιοποίησης και συμπερίληψης της διαφορετικότητας, ενδυνάμωσης της φωνής των εργαζομένων, επιβράβευσης των πρωτοβουλιών και των επιτευγμάτων τους, αναγνώρισης των προσωπικών τους αναγκών για ευελιξία, απόδοσης νοήματος και σκοπού στην εργασία τους δημιουργούν εργασιακά περιβάλλοντα στα οποία τα ταλέντα νιώθουν ότι όχι απλά εργάζονται, αλλά ανήκουν σ’ αυτά γιατί αναπτύσσονται μέσα σ’ αυτά.

Πώς μπορούν οι επικεφαλής μίας εταιρείας να εντοπίσουν και να “ξεκλειδώσουν” τις δυνατότητες των ηγετικών και όχι μόνο στελεχών τους και να αναπτύξουν το δυναμικό τους;

Η κινητοποίηση και η ενδυνάμωση των εργαζομένων είναι ουσιαστική προκειμένου εκείνοι να αποδώσουν αξιοποιώντας τις ικανότητες, τις δεξιότητες, τις ιδέες τους. Για να γίνει όμως αυτό οι ηγέτες πρέπει να δημιουργήσουν μια κουλτούρα ανοικτή και ανεκτική. Ανοικτή προκειμένου να σέβεται τις απόψεις των εργαζομένων, να αξιοποιεί την ανατροφοδότηση (feedback), να καλωσορίζει τις ιδέες τους, να επιτρέπει την υιοθέτηση νέων προσεγγίσεων και ίσως κάποιων ρίσκων και να μαθαίνει από αυτά. Ανεκτική για να δέχεται τη διαφορετικότητα, να ενσωματώνει το κάθε ταλέντο, να ενδυναμώνει όλους για να παίρνουν πρωτοβουλίες, να δημιουργεί αίσθημα ασφάλειας για να μοιράζονται τις ανησυχίες τους, αλλά και να αποδέχεται ότι λάθη και πιθανές αποτυχίες είναι μέρος της εξέλιξης και της προόδου μαθαίνοντας από αυτά.   

Αυτή η κουλτούρα βασίζεται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη, στην ενσυναίσθηση, στη συστράτευση εργοδοτών κι εργαζομένων προς ένα κοινό σκοπό.

Η Φιλοσοφία της Thrive βασίζεται στα μικρά βήματα – τα Μικροβήματα – που αποτελούν τα κλειδί για τις μεγάλες αλλαγές. Υπάρχει κάποιο ή και περισσότερα Μικροβήματα  που σας βοηθούν να ευημερείτε σε μία από τις παρακάτω πτυχές της ζωής σας: ύπνος, αποφόρτιση και αναζωογόνηση, συγκέντρωση και προτεραιοποίηση, σύνδεση με τον εαυτό σας και τους γύρω σας, άσκηση  ή διατροφή;

Μου αρέσουν τα Μικροβήματα σαν ιδέα. Η φιλοσοφία μου είναι ότι κάθε στιγμή κάνουμε μικρές ή μεγάλες επιλογές κι ότι όσο πιο συνειδητά αποφασίζουμε για τις καθημερινές μας συνήθειες, τόσο πιο πολύ μπορούμε να φτάσουμε στην πολυπόθητη αρμονία – την ισορροπία δηλαδή ανάμεσα στο «είμαι» και στο «θέλω να είμαι».

Οι δικές μου μικρές καθημερινές επιλογές βασίζονται στους εξής τέσσερις άξονες:

Διατροφή: Προσέχω όσο μπορώ τη διατροφή μου, φροντίζω να είναι ισορροπημένη, να μην βασίζεται σε επεξεργασμένες τροφές και να περιλαμβάνει αρκετές ποσότητες λαχανικών, φρούτων και νερού. Είναι ιδιαίτερα δύσκολο όταν ταξιδεύω, αλλά πάντα έχω κατά νου ότι και στις πιο δύσκολες συνθήκες υπάρχουν πιο υγιεινές επιλογές και προσπαθώ να μην παρασύρομαι. Τρέφομαι καλά για να είμαι καλά!

Ξεκούραση: Πέρασα πολλά χρόνια που θεωρούσα τον ύπνο χαμένο χρόνο… Σήμερα τον εκτιμώ πολύ, αναγνωρίζω την αξία του για αναζωογόνηση και “επαναφόρτιση», φροντίζω να κοιμάμαι καλά και απερίσπαστη από οθόνες και ειδοποιήσεις. Γενικά,  προσπαθώ να βρω χρόνο για ξεκούραση και μέσα στην πολυάσχολη μέρα μου. Ένα μικρό διάλειμμα ανάμεσα στις τηλεδιασκέψεις και τις έντονες συναντήσεις μου δίνει ευεξία, μου επιτρέπει να αποφορτιστώ και να ξεκινήσω τα επόμενα με περισσότερη διαύγεια και καλύτερη διάθεση. Ξεκουράζομαι καλά για να είμαι καλά! 

Άσκηση: Ασκούμαι τακτικά – πηγαίνω στο γυμναστήριο τρεις φορές την εβδομάδα όπου κάνω κυκλική προπόνηση για ευεξία, φυσική κατάσταση και μυϊκή ενδυνάμωση. Πέρα από την οργανωμένη προπόνηση όμως φροντίζω να βάζω κίνηση μέσα στη μέρα μου – πρόσφατα υιοθέτησα τη συνήθεια να μετατρέψω κάποιες από τις τηλεδιασκέψεις μου σε «περιπατητικές», ευτυχώς η τεχνολογία σήμερα το επιτρέπει αυτό. Είδα ότι λίγη περισσότερη κίνηση εμπνέει τη δημιουργικότητά μου και φορτίζει την ενέργειά μου. Κινούμαι καλά για να είμαι καλά! 

Ενδοσκόπηση: Σήμερα μιλάμε συχνά για το mindfulness και το διαλογισμό. Για μένα η ενδοσκόπηση περιλαμβάνει όλα αυτά, ταυτόχρονα όμως έχει κι ένα ευρύτερο στόχο – να με βοηθήσει να κατανοήσω καλύτερα τον εαυτό μου, να καταλάβω καλύτερα τι με κινητοποιεί, να εκτιμήσω τα προτερήματά μου, να αναγνωρίσω τα σημεία θα πρέπει να εργαστώ περισσότερο για να φέρω το «είμαι» στο «θέλω να είμαι», να ισορροπήσω τη σχέση μου με τους άλλους, και – ίσως το πιο σημαντικό – να ανακαλύψω το δικό μου προσωπικό σκοπό. Σκέφτομαι καλά για να είμαι καλά!

Η Μυλαίδη Στούµπου είναι Διευθύντρια Ανάπτυξης Δικτύου Συνεργατών και Οικοσυστήματος Καινοτομίας για 33 χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης στη Microsoft Corp. ∆ιαθέτει επαγγελµατική εµπειρία πλέoν των 20 ετών στον απαιτητικό χώρο των σύγχρονων τεχνολογιών, έχει θητεύσει σε πολλές ελληνικές και διεθνείς εταιρίες κι έχει εμπειρία σε πλείστες αγορές, μεταξύ των οποίων την ελληνική, τη γερμανική αγορά και τις αγορές της ανατολικής Ευρώπης. Είναι Μηχανικός Ηλεκτρονικών Υπολογιστών και Πληροφορικής από το Πανεπιστήµιο Πατρών, ενώ διαθέτει µεταπτυχιακό τίτλο σε «Economics and Management». Είναι πρόεδρος της επιτροπής Women in Business (WIB) του Ελληνο-Αµερικανικού Εµπορικού Επιµελητηρίου, ενώ παράλληλα δραστηριοποιείται στις ενέργειες προώθησης και ενθάρρυνσης γυναικών και νεοφυών επιχειρήσεων στον κλάδο των νέων τεχνολογιών μέσα από συνεργασίες όπως με το MIT Enterprise Forum Greece, το The People’s Trust και την Επιτροπή Καινοτομίας του ΣΕΒ. Πρόσφατα επελέγη να συμμετέχει ως μέντορας στο Women Leadership Programme του European Innovation Council. Συµµετέχει ως οµιλήτρια σε διακεκριµένα συνέδρια, συμπ. του TEDx, ενώ δίνει διαλέξεις και αρθρογραφεί για θέµατα καινοτοµίας και εξωστρεφούς επιχειρηµατικότητας, ψηφιακής οικονοµίας, σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος και ίσων ευκαιριών.