Πόσο έχει μεταβάλλει η πανδημία το ρόλο του ηγέτη αλλά και τις απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια; Υπάρχει χώρος και ευκαιρίες για γυναικεία επιχειρηματικότητα; Τι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας και ποια προσόντα (θα) πρέπει να διαθέτει; Πόσο αλλάζει η δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, λόγω της έλλειψης ταλέντων και πώς μπορούν οι επικεφαλής μίας εταιρείας να εντοπίσουν και να “ξεκλειδώσουν” τις δυνατότητες των ηγετικών και όχι μόνο στελεχών τους και να αναπτύξουν το δυναμικό τους; Η Μάρθα Μυλωνά, organizational consultant, executive /leadership coach και Επίτιμη Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ, απαντά στις ερωτήσεις μας.
Η πανδημία έχει μεταβάλλει το ρόλο του ηγέτη. Κατά την άποψή σας, οι επικεφαλής των εταιρειών οφείλουν να λειτουργούν με ενσυναίσθηση, έτσι ώστε να κάνουν την ομάδα τους να αισθάνεται ασφάλεια και στήριξη ακόμα και σε αβέβαιους καιρούς;
Oταν μιλάμε για ηγεσία ο όρος αντικατοπτρίζει για εμένα μια στάση φιλοσοφική απέναντι στη ζωή που εμπλουτίζεται από εστιασμένη δράση, στόχο και όραμα. Όλα όμως ξεκινούν από την αυτογνωσία του ηγέτη καθώς όποιος διαθέτει την αυτοκυριαρχία να «ηγείται και να γνωρίζει τον εαυτό σου» μπορεί να ηγηθεί και των άλλων. Έτσι λοιπόν θα έλεγα ότι η εσωτερική αυτοκυριαρχία οδηγεί σε εξαιρετική ηγετική ικανότητα. Ο /Η ηγέτης οραματίζεται το στόχο του/της σε κάθε ενέργεια, έχει ξεκάθαρη εικόνα για το που θέλει να πάει και τι απαιτείται από αυτόν/ην να φέρει σε πέρας. Επενδύει στην απαιτητική δουλειά με αφοσίωση επιμέλεια και φυσικά στην εν συναίσθηση, ενεργοποιώντας, επηρεάζοντας και ενδυναμώνοντας τους συνεργάτες του/της, την ομάδα του/της για τον κοινό σκοπό. Και να ξαναθυμηθούμε τι είναι ενσυναίσθηση. Η ενσυναίσθηση αναφέρεται στην ικανότητά στη συγκεκριμένη περίπτωση ενός ηγέτη να κατανοεί τις ανησυχίες, τις ανάγκες και τα συναισθήματα των συνεργατών του/της και αυτό αποτελεί βασικό στοιχείο του επιπέδου της συναισθηματικής του/της νοημοσύνης.
Η ενσυναίσθηση επιτρέπει στον ηγέτη να αναγνωρίζει τις συναισθηματικές ενδείξεις και δυναμικές της ομάδας του/της και αυτό τον/την βοηθάει να ανταποκριθεί στις αντιδράσεις και στις ανάγκες των συνεργατών του/της πιο αποτελεσματικά. Με την ενσυναίσθηση λοιπόν ο/η ηγέτης παρακινεί και εμπνέει, προλαμβάνει γεγονότα επαγγελματικής εξουθένωσης και εργασιακού stress και δημιουργεί αποτελεσματικές και συνδεδεμένες ομάδες συνεργατών που αντέχουν στο χρόνο και στις αλλαγές.
Γυναίκες και Leadership. Υπάρχει πιστεύετε χώρος και ευκαιρίες για γυναικεία επιχειρηματικότητα;
Πάρα πολλές ευτυχώς είναι οι γυναίκες εκείνες που έχουν τη διάθεση να καινοτομήσουν και να ιδρύσουν μία δική τους επιχείρηση. Εκείνο που αξίζει να ενισχυθεί είναι να υπάρξουν ακόμα περισσότεροι τρόποι οι γυναίκες αυτές να υποστηριχθούν ( εκπαίδευση ,mentoring,coaching ,δράσεις, πρωτοβουλίες ,φορείς χρηματοδότησης κλπ) ώστε να προχωρήσουν, να αναδείξουν τον εαυτό τους, αλλά και να πιστέψουν στις δυνατότητές τους ενισχύοντας την αυτοεκτίμησή τους καθώς« Αν αναζητάς τον άνθρωπο που θα σου αλλάξει τη ζωή, κοίτα απλά τον καθρέπτη». Προς την κατεύθυνση αυτή η Ευρωπαϊκή Ένωση πραγματοποιεί συνεχώς προγράμματα και αναλαμβάνει πρωτοβουλίες προκειμένου να στηρίξει τις γυναίκες επιχειρηματίες και τη γυναικεία ενδυνάμωση με την ενδιαφέρουσα διαδικτυακή πύλη WEgate https://wegate.eu/
Τώρα όσον αφορά στη γυναικεία εκπροσώπηση μέσα στις επιχειρήσεις τα τελευταία χρόνια γίνονται μεγάλες προσπάθειες από πολλές πολυεθνικές και ελληνικές επιχειρήσεις να δημιουργηθεί και να εδραιωθεί ένα εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών, ισότητας χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς όσον αφορά τη διαφορετικότητα βάσει φύλου καθώς και την εν γένει διαφορετικότητα. Η επένδυση στη διαφορετικότητα και στην συμπερίληψη είναι αυτή που διαφοροποιεί κάποιες εταιρίες έναντι άλλων αναφορικά με την εικόνα και την φήμη τους ως «προτιμητέος εργοδότης. Η αξία της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι πολυδιάστατη και όπου εφαρμόζεται ενεργοποιεί την ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων, την μεγαλύτερη σύνδεσή και δέσμευση τους με την Εταιρεία, την εταιρική εμπιστοσύνη, την καινοτομία, τη δημιουργικότητα, τη χαρά της πολυφωνίας και την προσέλκυση ταλέντων. Επίσης μια μεγάλη πρόοδος στην επένδυση της διαφορετικότητας βάσει φύλου έγινε με την κοινοτική οδηγία γνωστή ως «γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια» όπου υιοθετήθηκε η καθιέρωση διαφανών διαδικασιών πρόσληψης στις εισηγμένες εταιρείες με στόχο τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών ή το 33% του συνόλου των θέσεων διοικητικών στελεχών να καλύπτονται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο και οι εταιρίες αυτές με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα πρέπει να συμμορφωθούν με τον στόχο αυτό έως το τέλος Ιουνίου 2026.
Τι πιστεύετε ότι αναζητά ο σύγχρονος εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας; Πιστεύετε ότι ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, (θα) απαιτεί και υβριδικές δεξιότητες; Ποια προσόντα (θα) πρέπει να διαθέτει ο ιδανικός υποψήφιος;
Συγκεκριμένα η νέα γενιά δεν ψάχνει πια απλά για μια δουλειά αντίθετα θέλει και ψάχνει να ενταχθεί σ ένα εργασιακό περιβάλλον που να προσφέρει υψηλού επιπέδου εταιρική κουλτούρα δηλαδή συνεργασία και ανοιχτή επικοινωνία, σεβασμό ,αναγνώριση ανάπτυξη και υποστήριξη Θα έλεγα ότι δεν βλέπουν την εργασία τους τόσο συναλλακτική όσο σχεσιακή και δίνουν πολύ βαρύτητα στο human being έναντι του human doing.Eτσι ζητούν αυθεντικές επαγγελματικές σχέσεις, διαφάνεια, πλάνο καριέρας, πρωτοβουλίες και μισθολογική ανταπόκριση βάσει στόχων και όταν τα βρουν καινοτομούν δημιουργούν και διαπρέπουν μαζί τους και οι Εταιρίες και οι ηγεσίες που τα προσφέρουν.
Τώρα όσον αφορά στις υβριδικές δεξιότητες και τα υβριδικό μοντέλο εργασίας θα έλεγα η πετυχημένη εφαρμογή της υβριδικής εργασίας απαιτεί από το εργατικό δυναμικό να διαθέτει δεξιότητες όπως εν συναίσθηση, ανθεκτικότητα, συνεργασία, οικοδόμηση ομάδων και διαχείριση της αλλαγής για να μπορέσει να διαχειριστεί το συνδυαστικό μοντέλο εργασίας γραφείο-σπίτι.
Το μοντέλο αυτό προφέρει για τους εργαζόμενους ευελιξία, μεγαλύτερη αυτονομία και ίσως καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και οι εταιρίες επωφελούνται δημιουργώντας ένα πιο παραγωγικό, υγιές και σταθερό εργατικό δυναμικό με την προϋπόθεση ότι έχουν επενδύσει σε αντίστοιχες υποστηρικτές δομές, συστήματα και ηγετικές συμπεριφορές.
Έρευνα της ADP σε 33.000 ανθρώπους σε όλο τον κόσμο υποστηρίζει πως τα 2/3 των εργαζομένων θα αλλάξουν δουλειά, αν σταματήσει η τηλεργασία. Πιστεύετε ότι οι απαιτήσεις των εργαζομένων για περισσότερη ευελιξία και ασφάλεια, ενισχύθηκαν από την πανδημία και την κατάσταση στην αγορά εργασίας;
Η τηλεργασία ήρθε για να μείνει και θα συνεχίσει να ζητείτε κυρίως από τη νέα γενια Η πανδημία έφερε μια επανάσταση στο χώρο εργασίας και λειτούργησε ως ένα τεράστιο κάλεσμα αφύπνισης, διδάσκοντάς μας ότι, όχι μόνο η εργασία ήταν κάτι παραπάνω από ικανή να ολοκληρωθεί από το σπίτι, αλλά και δείχνοντας την ανάγκη για ευελιξία των εργαζομένων ώστε να ελέγχουν οι ίδιοι το πρόγραμμά τους – μια αναγκαιότητα για όσους είχαν μακρινές πολύωρες μετακινήσεις ,φροντίδα παιδιών,ασθένειες κλπ
Όμως από την πλευρά τους οι Εταιρίες για να μπορούν να έχουν παραγωγικούς και ικανοποιημένους εργαζόμενους μέσω τηλεργασίας οφείλουν να τους παρέχουν και την αντίστοιχη κατάλληλη εκπαίδευση ανάπτυξής τους και γνώση και των υποχρεώσεων τους ,να εκπαιδεύουν τους προϊσταμένους στο πως να διαχειρίζονται εργαζόμενους με τηλεργασία και να δημιουργούν εκείνη την εταιρική κουλτούρα που να ενσωματώνει και αυτό το διαφορετικό τρόπο συνεργασίας
Υπάρχει μία καινούργια έννοια, εκείνη του «Μεγάλου Χωρισμού», που αναφέρεται στις γυναίκες που εγκαταλείπουν τις εταιρείες τους λόγω της επαγγελματικής εξουθένωσης. Εσείς αφιερώνετε χρόνο σε εσάς; Υπάρχει κάτι που σας αποφορτίζει;
Οι γυναίκες ηγέτες αλλάζουν θέσεις εργασίας με τα υψηλότερα ποσοστά που έχουμε δει ποτέ, και οι φιλόδοξες νέες γυναίκες είναι έτοιμες να κάνουν το ίδιο. Για να επιτευχθεί ουσιαστική και βιώσιμη πρόοδος προς την κατεύθυνση της ισότητας των φύλων, οι εταιρείες οφείλουν να φύγουν από τα στερεότυπα του παρελθόντος και να επενδύσουν στην ενίσχυση της διαφορετικότητα βάσει φυλου.
Οι γυναίκες ηγέτες είναι εξίσου φιλόδοξες με τους άνδρες, αλλά σε πολλές εταιρείες αντιμετωπίζουν αντιξοότητες που σηματοδοτούν ότι θα είναι πιο δύσκολο να εξελιχθούν. Κάνουν μεγάλη προσπάθεια για να στηρίξουν την ευημερία των συνεργατών του και να προωθήσουν την ένταξη, αλλά αυτή η προσπάθεια τις εξαντλεί και μένει ως επί το πλείστων χωρίς ανταμοιβή. Και τέλος, είναι όλο και πιο σημαντικό για τις γυναίκες ηγέτες να εργάζονται σε εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στην ευελιξία, την ευημερία των εργαζομένων και την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI)και αυτές τις Εταιρίες θα προτιμήσουν έναντι άλλων
Εάν οι εταιρείες δεν αναλάβουν δράση, κινδυνεύουν να χάσουν όχι μόνο τις σημερινές γυναίκες ηγέτες τους αλλά και την επόμενη γενιά γυναικών ηγετών. Οι νεαρές γυναίκες είναι ακόμη πιο φιλόδοξες και δίνουν μεγαλύτερη σημασία στο να εργάζονται σε έναν ισότιμο, υποστηρικτικό και χωρίς αποκλεισμούς χώρο εργασίας. Παρακολουθούν τις μεγαλύτερες γυναίκες να φεύγουν για καλύτερες ευκαιρίες και είναι έτοιμες να κάνουν το ίδιο. Οσον αφορά εμένα στην ερώτησή σας τι με αποφορτίζει αυτά είναι: το κολύμπι, το περπάτημα, η μουσική ο διαλογισμός και το διάβασμα.
Όσον αφορά εμένα στην ερώτησή σας τι με αποφορτίζει αυτά είναι: Το στρώσιμο και η διακόσμηση ενός τραπεζιού για γεύμα φίλων, η δυνατή αγαπημένη μουσική όταν οδηγώ, ο χορός latin, το καλοκαιρινό κολύμπι, η διαλογιστική καθημερινή πρακτική και το άναμα ενός αρωματικού κεριού το βράδυ.
Βρισκόμαστε μπροστά στο Παράδοξο των Ταλέντων, που με την πανδημία και τις νέες συνθήκες στην αγορά έχει γίνει πιο έντονο: από τη μία οι εργοδότες δεν βρίσκουν αυτό που θέλουν και από την άλλη οι εκτός αγοράς εργασίας παραμένουν σε διψήφια νούμερα, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να παραμένουν εγκλωβισμένες με χαμηλότερη μεγέθυνση, μικρότερη παραγωγικότητα και ασθενική ανταγωνιστικότητα. Κατά τη γνώμη σας που οφείλεται κάτι τέτοιο;
Oι Διοίκησεις Ανθρώπινου Δυναμικού των Εταιριών θα πρέπει να υιοθετήσουν μια πιο sophisticated προσέγγιση ,να ερευνήσουν τους λόγους έλλειψης ταλέντων και να υιοθετήσουν μια στρατηγική που να προσδιορίζει ξεκάθαρα τις γνώσεις και τις δεξιότητες που είναι κρίσιμες για τους επιμέρους ρόλους μέσα στην Εταιρία, να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των διαφορετικών ηλιακών ομάδων ,να δημιουργεί συνθήκες ανατροφοδότησης και ανάπτυξης, να ενδυναμώνει τη φήμη της Εταιρίας με αντίστοιχες ενέργειες προσέλκυσης ταλέντων και τέλος να συνεργάζεται συμβουλευτικά με Πανεπιστήμια και εκπαιδευτικά ιδρύματα για γεφύρωση του χάσματος προσφοράς -ζήτησης.
Το 2023 η τάση θα είναι να κάνουμε ένα βήμα πίσω και να διαγνώσουμε γιατί οι άνθρωποι φεύγουν από τις Εταιρίες Είναι ο μισθός; οι παροχές; η κουλτούρα; η τοποθεσία: το επιχειρηματικό μοντέλο; Ποιο είναι το προφίλ των εργαζομένων που αποχωρούν και που πηγαίνουν; Στον ανταγωνισμό; σε άλλη δική τους δραστηριότητα;
Xριειάζεται λοιπόν προβληματισμός, έρευνα, δράση και μια στρατηγική προσέλκυσης προς την σωστή κατεύθυνση (εξωτερικά ή εσωτερικά των Εταιριών).
Η δυναμική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών αλλάζει, δεδομένης της έλλειψης ταλέντων. Ποια είναι η γνώμη σας για αυτό;
Mέχρι πρότινος και λόγω covid οι Εταιρίες λειτουργούσαν σε ρυθμούς επιβίωσης Τώρα οφείλουν να προσαρμοστούν και να μην βασίζονται πια μόνο στην πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων με πρόσχημα την έλλειψη ταλέντων. Αρκετές Εταιρίες πια έχουν αρχίσει να επικεντρώνονται στην επανεκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των υφιστάμενων στελεχών τους, επενδύουν σε νέες τεχνολογίες και προσπαθούν να συνδέσουν τα στελέχη τους με νέες ευκαιρίες εξέλιξης ώστε να μπορέσουν και οι ίδιοι να ανταποκριθούν στις εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς.
Πώς μπορούν οι επικεφαλής μίας εταιρείας να εντοπίσουν και να “ξεκλειδώσουν” τις δυνατότητες των ηγετικών και όχι μόνο στελεχών τους και να αναπτύξουν το δυναμικό τους;
Οι ηγέτες που θα είναι πετυχημένοι στο μέλλον και θα ξεκλειδώνουν τις δυνατότητες των συνεργατών τους θα είναι εκείνοι που είναι εξαιρετικοί στην συνεργασία με διαφορετικού τύπους ανθρώπων εσωτερικά και εξωτερικά της εταιρίας και που θα μπορούν να δημιουργούν σχέσεις εμπιστοσύνης και περιβάλλον ένταξης της διαφορετικότητας. Αυτοί που θα είναι αυθεντικοί παραμερίζοντας το εγώ. Αυτοί που θα έχουν συναισθηματική ανθεκτικότητα ,αυτοπεποίθηση, στάση εμπιστοσύνης και αισιοδοξίας και που θα είναι φιλοπερίεργοι και προσαρμοστικοί. Και πως θα το πετύχουν αυτό για τους συνεργάτες τους; Με τη διαφάνεια: Προσφέροντας σαφή σκοπό, κατεύθυνση και στρατηγική. Με την ενεργοποίηση: Aντι να δεσμεύουν τους συνεργάτες τους με σελίδες κανόνων, τους ενεργοποιούν με τέτοιο τρόπο ώστε όλοι να σκέφτονται και να ενεργούν παραγωγικά και δημιουργικά. Με την ενίσχυση της υπευθυνότητας (ατομική και ομαδική). Με την κατανόηση και τη συνεργασία. Με το να τους περιβάλλουν με εμπιστοσύνη ότι θα κάνουν το σωστό με βάσει σαφείς αξίες, συμβάλλοντας στη δημιουργία ενός κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού. Με το παράδειγμά τους και την ανεκτικότητα στο λάθος σαν ευκαιρία μάθησης. Με την επένδυση στην διαφορετικότητα και στη συμπερίληψη. Με την ανοικτή ακρόαση και την εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Με την αναγνώριση των προσπαθειών τους (υλική και ηθική) και γιορτάζοντας τις κοινές επιτυχίες
Aρα η ομάδα ζητάει έναν ηγέτη που να είναι συνεργατικός και διευκολυντικός σε αντίθεση με αυτό το πρότυπο του ηγέτη που έδινε εντολές και ασκούσε μόνο έλεγχο. Έναν ηγέτη που να λειτουργεί με διαφάνεια και όχι πίσω από κλειστές πόρτες. Ένα ηγέτη που είναι πολιτισμικά agile και όχι κλεισμένος στην δική του κοσμοθεωρία. Έναν ηγέτη που είναι σε θέση να αγκαλιάσει πλήρως και να αξιοποιήσει τη σπουδαία και μοναδική διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού και να συμπεριλάβει όλους στην υλοποίηση των στόχων. Έναν ηγέτη που να μπορεί να δημιουργήσει ένα ασφαλές χώρο ανεξάρτητα από το τι συμβαίνει εξωτερικά όπου οι άνθρωποι μπορούν να αισθάνονται ότι είναι αποδεκτοί και ότι ενδυναμώνονται για να δώσουν το καλύτερο από τον εαυτό τους για τον κοινό σκοπό. Ένα ηγέτη που να δίνει αξία και που τιμά τις ζωές των ανθρώπων των οποίων ηγείτε
Η Φιλοσοφία της Thrive βασίζεται στα μικρά βήματα – τα Μικροβήματα – που αποτελούν τα κλειδί για τις μεγάλες αλλαγές. Υπάρχει κάποιο ή και περισσότερα Μικροβήματα που σας βοηθούν να ευημερείτε σε μία από τις παρακάτω πτυχές της ζωής σας: ύπνος, αποφόρτιση και αναζωογόνηση, συγκέντρωση και προτεραιοποίηση, σύνδεση με τον εαυτό σας και τους γύρω σας, άσκηση ή διατροφή;
Τα μικρα μου μυστικά βήματα:
Aπό τότε που ανακάλυψα τη χρησιμότητα του διαλογισμού την εφαρμόζω κάθε πρωί για 15 λεπτά πριν ξεκινήσω την ημέρα μου.
Εδώ και χρόνια έχω βάλει στην καθημερινή μου συνήθεια το απογευματινό/βραδινό περπάτημα παρέα με καλούς φίλους ή με συνοδεία podcast.
Η συνήθεια της καλής διατροφής άργησε να ενταχθεί στη καθημερινότητα μου (καθώς μου αρέσουν τα γλυκά …) όμως ανακάλυψα την χαρά των φρούτων και έτσι ισορρόπησα.
Αποφάσισα και σταμάτησα να βλέπω ειδήσεις στην τηλεόραση και την αντικατέστησα με τις ηλεκτρονικές.
Κάθε βράδυ πριν κοιμηθώ διαβάσω ένα κεφάλαιο από ένα αγαπημένο μου βιβλίο και γράφω σ ένα τετράδιο την ευγνωμοσύνη της ημέρας που πέρασε.
Και τέλος επενδύω σε ουσιαστικές ανθρώπινες σχέσεις μακριά πια από το πλήθος.
H Μάρθα Μυλωνά είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών στο Διοικητικό Δίκαιο, και πτυχίου Δημόσιας Διοίκησης από το Πάντειο Πανεπιστήμιο. Είναι πτυχιούχος Γραφολόγος από το Ιnstitute de Communication Humaines του Παρισιού, πιστοποιημένος Coach από το Ιnstitute of Human Development του Λονδίνου, από το ICF Αμερικής και την NLP Ελλάδας, πιστοποιημένος Διαμεσολαβητή εργασιακών θεμάτων από το ADRg του Λονδίνου και πτυχιούχος συστημικής συμβουλευτικής από το ΑΚΜΑ Ελλάδας. Διαθέτει πολυετή και εκτεταμένη εμπειρία στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού στους κλάδους του Τουρισμού, των Ασφαλειών, των Καταναλωτικών αγαθών της Διαφήμισης και της Επικοινωνίας, καθώς και σε Μη Κερδοσκοπικούς Οργανισμούς. Μέχρι τον Ιούλιο του 2015, κατείχε τη θέση της Διευθύντριας Ανθρώπινου Δυναμικού Νοτιοανατολικής Ευρώπης για 11 χρόνια στον όμιλο DDB Communication Group. Από το 2018 έως τον Ιούνιο του 2022, ήταν Senior Principal στην Korn Ferry management consultants Greece, καλύπτοντας έργα ηγεσίας και executive coaching. Έκτοτε δραστηριοποιείται ως ελεύθερος επαγγελματίας-σύμβουλος σε έργα Leadership & Executive-Team Coaching. Για 10 συνεχή έτη εκλέχθηκε Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ (Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας) και υπήρξε μέλος του Δ.Σ. από το 2002. Είναι μέλος των επιτροπών Women in Business (WIB -Amcham),LEAN IN και της Συμβουλευτικής Επιτροπής του Executive MBA(AUEB). Είναι παντρεμένη και μητέρα δύο παιδιών.