Το τελευταίο διάστημα, τα ποσοστά παραίτησης των εργαζόμενων έχουν σημειώσει νέα ιστορικά ρεκόρ. Ανακαλύψτε γιατί η μέτρηση των job competencies, είναι το κλειδί για τη διατήρηση των εργαζομένων σε έναν οργανισμό.
Οι εταιρείες παγκοσμίως βρίσκονται αντιμέτωπες με τη διπλή πρόκληση αναζήτησης νέων ταλέντων, και παράλληλης διατήρησης του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού. Πλέον, είμαστε εξοικειωμένοι με την έννοια της ‘Μεγάλης Παραίτησης’ με έως και 4,5 εκατομμύρια Αμερικανούς να παραιτούνται από την εργασία τους κάθε μήνα, και με αντίστοιχα νούμερα να δυσκολεύουν τους οργανισμούς σε Ευρώπη και Ασία. Στην έρευνα των Παγκόσμιων Τάσεων για τα ταλέντα του 2022 που κυκλοφόρησε από το LinkedIn, αναφέρεται, ότι το 41% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού δηλώνει ότι είναι πολύ πιθανό να σκεφτεί να εγκαταλείψει την εργασία του στους επόμενους 12 μήνες-εάν δεν το έχουν ήδη πράξει.
Η διατήρηση των εργαζομένων είναι επομένως πιο σημαντική από ποτέ. Οι οργανισμοί αναζητούν αποτελεσματικότερους τρόπους, για να εξασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι τους όχι μόνο θα παραμείνουν στον οργανισμό, αλλά θα διατηρήσουν και υψηλά επίπεδα εργασιακής δέσμευσης και παραγωγικότητας. Σε αυτό λοιπόν το σημείο, τα job competencies παίζουν έναν πολύ σημαντικό ρόλο. Ως competencies μπορούμε να ορίσουμε ένα σύνολο από συμπεριφορές, αξίες, κίνητρα και ικανότητες που χρειάζονται, ώστε ένα άτομο να έχει την επιθυμητή απόδοση σε έναν εργασιακό ρόλο αλλά και στον οργανισμό ευρύτερα.
Ένας τρόπος για να διασφαλίσουμε τη δέσμευση και την παραγωγικότητα των εργαζόμενων, και επομένως τη διατήρησή τους στον οργανισμό, είναι να εξετάσουμε εάν οι δεξιότητες τους ταιριάζουν με τα competencies που απαιτούνται για το ρόλο που κατέχουν, καθώς και αν υπάρχει ένα ξεκάθαρο career path για την εξέλιξή τους εντός του οργανισμού με βάση τα δυνατά τους σημεία και το δυναμικό τους.
Πώς μπορεί η μέτρηση των competencies να βοηθήσει στη διατήρηση των εργαζομένων;
- Εξατομικευμένη και εστιασμένη ανάπτυξη
Πολύ συχνά, οι εργαζόμενοι τοποθετούν την ευκαιρία για περαιτέρω μάθηση και ανάπτυξη ανάμεσα στους πιο σημαντικούς παράγοντες ελκυστικότητας και παραμονής σε έναν οργανισμό. Για να παραμείνουν λοιπόν οι εργαζόμενοι στον οργανισμό σας, ειδικότερα οι φιλόδοξοι high potentials και τα κορυφαία ταλέντα σας, πρέπει να γνωρίζουν ότι υπάρχει ένα σαφές πλάνο για την προσωπική τους πορεία ανάπτυξης και εξέλιξης.
Η προσωπική αυτή ανάπτυξη δεν πρέπει ποτέ να εμποδίζεται, καθώς, βοηθώντας τους εργαζόμενους να συνεχίσουν να εξελίσσονται και να μαθαίνουν νέα πράγματα, κερδίζετε την αφοσίωση και την παραμονή τους στον οργανισμό. Πολύ σημαντικό, επίσης, είναι αυτή η ανάπτυξη να μην εστιάζει μόνο στα κορυφαία ταλέντα και στις senior-level θέσεις. Μπορεί να μη χρειάζονται όλοι μία προαγωγή για να αισθανθούν ότι εξελίσσονται επαγγελματικά, αλλά ο κάθε εργαζόμενος χρειάζεται να έχει το προσωπικό του μονοπάτι για επαγγελματική εξέλιξη.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν σε ποιες συγκεκριμένες περιοχές χρειάζεται να βελτιωθούν! Ένα πολύ συχνό λάθος των εταιρειών, είναι ότι ξεκινούν αναπτυξιακά προγράμματα τα οποία είναι πολύ γενικά και δεν είναι εξατομικευμένα για τον κάθε εργαζόμενο ή ξεκινούν προγράμματα χωρίς να έχουν από πριν μία ξεκάθαρη εικόνα για τις ελλείψεις που υπάρχουν σε ατομικό ή ακόμα και σε ομαδικό επίπεδο. Η ανάπτυξη γίνεται ευκολότερη, εάν μία εταιρεία αλλά και κάθε εργαζόμενος, έχει μία αντικειμενική εικόνα για τα δυνατά και αδύναμα σημεία του, μέσω μετρήσεων των job competenciesπου περιλαμβάνουν συμπεριφορές, κίνητρα και ικανότητες.
Έχοντας μια πιο ξεκάθαρη εικόνα του πώς κάθε εργαζόμενος ταιριάζει στα competencies του ρόλου που ήδη κατέχει ή του ρόλου που μπορεί να αποκτήσει στο μέλλον, ο οργανισμός είναι πλέον ικανός να εντοπίσει και να καλύψει οποιαδήποτε κενά με πιο εστιασμένες στο κάθε competency πρωτοβουλίες, όπως mentoring & coaching, προγράμματα εσωτερικής κινητικότητας, εκπαιδεύσεις κ.α.
- Εξατομικευμένες επαγγελματικές πορείες
Οι επαγγελματικές πορείες τα τελευταία χρόνια γίνονται όλο και πιο απρόβλεπτες και ασαφείς, τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους εργαζόμενους. Οι εργαζόμενοι επιζητούν περισσότερη διαφάνεια και έλεγχο στις καριέρες τους, και θέλουν να κατανοούν ποιες είναι οι ευκαιρίες ανέλιξης για αυτούς στον οργανισμό που βρίσκονται. Αν δεν μπορούν να οραματιστούν την καριέρα τους στην εταιρεία που εργάζονται, είναι πολύ πιθανό να επαναπαυτούν στον υπάρχων τους ρόλο και να αρχίσουν να αναζητούν νέες εργασιακές ευκαιρίες, συνήθως εκτός του οργανισμού.
Κατανοώντας το ταίριασμα των εργαζομένων με τα απαραίτητα job competencies, ένας οργανισμός έχει την ευκαιρία να εμβαθύνει στις φιλοδοξίες των ανθρώπων του και να τις αξιοποιήσει, σε συνδυασμό με τα δυνατά τους σημεία, για το καλό ολόκληρης της εταιρείας. Επιπλέον, μπορεί με αυτόν τον τρόπο να ανακαλύψει κρυφές δυνατότητες, αποκτώντας μία ολοκληρωμένη εικόνα για τα ανεκμετάλλευτα ταλέντα του οργανισμού και για το πώς αυτά θα ταιριάξουν με τις εκάστοτε επιχειρηματικές προτεραιότητες.
Όπως ανέδειξε μια σχετική έρευνα του LinkedIn, οι οργανισμοί που παρέχουν συχνές ευκαιρίες εσωτερικής κινητικότητας, πετυχαίνουν διπλάσιο χρόνο παραμονής των εργαζομένων τους. Χωρίς ένα σαφές όραμα για το ποιες είναι οι φιλοδοξίες και το δυναμικό των εργαζομένων, κάτι το οποίο έχει γίνει ακόμα δυσκολότερο λόγω της εξ’ αποστάσεως εργασίας, οι οργανισμοί δεν είναι σε θέση να συνεργαστούν επαρκώς με κάθε εργαζόμενο για να σχεδιάσουν μαζί του πιθανές κάθετες ή οριζόντιεςεπαγγελματικές ευκαιρίες εντός του οργανισμού, με βάση τις ατομικές του ανάγκες αλλά και τις ανάγκες του οργανισμού.
- Αποδοτικότητα ρόλων και δέσμευση
Η τοποθέτηση των ανθρώπων στους κατάλληλους ρόλους εντός του οργανισμού είναι υψίστης σημασίας, ώστε να μπορούν εν τέλει να αποδίδουν επαρκώς στην εργασία τους. Πολλοί οργανισμοί είναι αρκετά καλοί στο να ταιριάζουν τα άτομα με τον εκάστοτε ρόλο βάσει των απαιτούμενων competencies όταν κάνουν νέες προσλήψεις, αλλά συχνά δεν διαθέτουν μία ξεκάθαρη και αντικειμενική εικόνα για το πώς ταιριάζουν οι υπάρχοντες εργαζόμενοί τους στα απαραίτητα competencies είτε σε ατομικό είτε σε ομαδικό επίπεδο.
Η ελλιπής ευθυγράμμιση με τα competencies και τις απαιτήσεις ενός ρόλου, συνήθως οδηγούν σε χαμηλότερη εργασιακή δέσμευση και υποκίνηση. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι είναι πιθανότερο να επιδεικνύουν μειωμένη απόδοση στην εργασία τους και, εν τέλει, να επιλέξουν να αποχωρήσουν προς νέα περιβάλλοντα όπου ταιριάζουν περισσότερο. Ένα σωστά ορισμένο competency framework, λοιπόν, βοηθά τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τι συνιστά καλή ή εξαιρετική απόδοση, και παρέχει σαφή κριτήρια, ώστε να γνωρίζουν τι πρέπει να πετύχουν και πως να αποδώσουν καλύτερα. Αυτό το ξεκάθαρα ορισμένο πλαίσιο μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση και υποκίνηση. Οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να τα πηγαίνουν καλύτερα στην εργασία τους, να είναι πιο αφοσιωμένοι και ευτυχισμένοι, και είναι πολύ πιθανότερο να παραμείνουν στον οργανισμό για περισσότερο.
Συμβουλές για το πώς να χρησιμοποιείτε τα job competencies ώστε να κρατήσετε τα ταλέντα στον οργανισμό σας.
- Το Competency Framework ενός οργανισμού θα πρέπει να βασίζεται σε μοντέλα που έχουν αναπτυχθεί και ελεγχθεί επιστημονικά βάσει διεθνών προτύπων (όπως το SHL Universal Competency Framework), ώστε να είναι μετρήσιμο και κατανοητό. Επιπλέον, θα πρέπει να επικεντρώνεται στο μέλλον και να ταιριάζει με την κουλτούρα του οργανισμού σας.
- Βεβαιωθείτε ότι ο οργανισμός σας χρησιμοποιεί έγκυρους και αντικειμενικούς τρόπους για τη μέτρηση των competencies των εργαζομένων.
- Αξιοποιήστε τις νέες ευέλικτες και καινοτόμες τεχνολογίες, ώστε να αποκτήσετε μια γρήγορη εικόνα των job competencies που ταιριάζουν στον οργανισμό σας, δίνοντας σας έτσι την δυνατότητα να ανταποκριθείτε έγκαιρα στις προκλήσεις της διατήρησης ταλέντων.
- Χρησιμοποιήστε ενιαίες προσεγγίσεις για να κατανοήσετε πώς ταιριάζουν τα competencies σε όλο το employee life cycle, από το στάδιο της πρόσληψης και της ενσωμάτωσης, έως την ανάπτυξη, την αξιολόγηση της απόδοσης και το succession planning.
- Επικοινωνήστε με τους εργαζομένους σας! Οι εργαζόμενοι επιθυμούν ολοένα και περισσότερο να μπορούν να ελέγξουν την επαγγελματική τους εξέλιξη. Η έλλειψη διαφάνειας και επικοινωνίας σχετικά με τα σχέδια και τις πρωτοβουλίες, θα οδηγήσει σε χαμηλότερη δέσμευση και υψηλότερα ποσοστά αποχωρήσεων.
Φυσικά, δεν είναι όλες οι αποχωρήσεις αρνητικές για έναν οργανισμό, και κάθε εργαζόμενος που παραιτείται δεν είναι απαραίτητα δυσαρεστημένος με την εξέλιξη που του παρέχει η εταιρεία. Ωστόσο, ένα υψηλό ποσοστό αποχωρήσεων συνεπάγεται μία δαπανηρή, χρονοβόρα διαδικασία, η οποία μπορεί να μειώσει το ηθικό των εργαζομένων. Ωστόσο, υιοθετώντας αποτελεσματικά ορισμένες από τις παραπάνω στρατηγικές και συμβουλές για τη διασφάλιση του ταιριάσματος των εργαζομένων στα competencies του ρόλου που κατέχουν και των ρόλων που ενδέχεται να αναλάβουν στο μέλλον, οι οργανισμοί είναι πιθανό να πετύχουν ένα βελτιωμένο ποσοστό διατήρησης των εργαζομένων τους.
Η πλατφόρμα Talent Management, SHL Mobilize, παρέχει όλα τα απαραίτητα analytics σε επίπεδο competencies για όλους τους εργαζομένους ενός οργανισμού- βοηθώντας σας να κατανοήσετε εάν οι δεξιότητές των εργαζομένων σας ταιριάζουν με τα competencies που χρειάζονται τώρα και στο μέλλον.
Κλείστε ένα demo μαζί μας σήμερα και μάθετε πώς η δύναμη των unbiasedinsightsμπορεί να σας βοηθήσει να διατηρήσετε και να αναπτύξετε τα σημαντικότερα ταλέντα του οργανισμού σας!