Στα επόμενα 5 λεπτά θα μάθεις:
-Τι ποσοστό των εργαζομένων δεν καταφέρνουν να εμπνεύσουν οι ηγέτες.
-Ποιοι είναι οι τύποι των ηγετών.
Οι ελληνικές επιχειρήσεις βρίσκονται σήμερα αντιμέτωπες με τη μεγάλη πρόκληση της επανεκκίνησης, σε ένα περιβάλλον δραστικού μετασχηματισμού της παγκόσμιας οικονομίας, της επιχειρηματικότητας, της εργασίας, αλλά και της ίδιας της κοινωνίας, με καταλύτη την τεχνολογική επανάσταση, την παγκοσμιοποίηση και τις δημογραφικές αλλαγές. Την ίδια ώρα, η εξάπλωση της πανδημίας της COVID-19 δημιουργεί μια σειρά από νέες, πρωτόγνωρες προκλήσεις.
Στο νέο αυτό αβέβαιο και ρευστό περιβάλλον, οι ηγέτες των ελληνικών επιχειρήσεων, για να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στον ρόλο τους, καλούνται να αναπτύξουν μια σειρά από χαρακτηριστικά και δεξιότητες. Αυτά, δεν εξαντλούνται πλέον στην οξυδέρκεια, την επιχειρηματική ευφυΐα και την αποφασιστικότητα, αλλά περιλαμβάνουν και την ευαισθησία, την ενσυναίσθηση, την ταπεινότητα, την κατανόηση και αξιοποίηση της τεχνολογίας και της καινοτομίας, και, βέβαια, την επιχειρηματική ηθική.
Σε αυτό το πλαίσιο, η Ernst & Young προχώρησε σε έρευνα με στόχο να διερευνήσει πώς σκέφτονται και βιώνουν την ηγεσία οι επιχειρηματικοί ηγέτες, αλλά και οι εργαζόμενοι στις ελληνικές επιχειρήσεις σήμερα και ποιο είναι το πρότυπο ηγεσίας που μπορεί να οδηγήσει τις επιχειρήσεις με ασφάλεια στην επόμενη δεκαετία.
Η απόσταση που χωρίζει ηγεσίες και εργαζόμενους
Τόσο η ποιοτική, όσο και η ποσοτική έρευνα, αναδεικνύουν σημαντική απόσταση μεταξύ αυτών που ηγούνται και αυτών που ακολουθούν. Παρά το γεγονός ότι 7 στους 10 εργαζόμενους δηλώνουν ότι αγαπούν τη δουλειά τους, ενδεικτική είναι η αποστασιοποιημένη στάση που τηρούν ως προς την εργασία τους και την εταιρεία τους οι ηλικιακά νεότεροι εργαζόμενοι, κάτι που έρχεται σε πλήρη αντίθεση με τη θερμότερη στάση των παλαιότερων και ιεραρχικά ανώτερων συναδέλφων τους.
Πόσοι αγαπούν πολύ την εταιρεία τους;
63% στο σύνολο των ερωτηθέντων, αγαπούν την εταιρεία τους πολύ (4-5 στην 11βάθμια κλίμακα, όπου -5= καθόλου, 0= ουδέτερος, και +5= πάρα πολύ), έναντι των ηλικιακά νεότερων εργαζόμενων (36%) που δηλώνουν πως αγαπούν την εταιρεία τους εξίσου. Το εύρημα αυτό, παράλληλα με τα συγκριτικά χαμηλότερα επίπεδα ενέργειας που επενδύουν οι νεότεροι εργαζόμενοι για την εκπλήρωση των καθημερινών επαγγελματικών υποχρεώσεών τους, φαίνεται να επιβεβαιώνουν τη διαφορετική ιεράρχηση προτεραιοτήτων της νεότερης γενιάς, αλλά και την αποτυχία της ηγεσίας να την κινητοποιήσει και να την ενδυναμώσει.
Τα καθημερινά επίπεδα ενέργειας στην εργασία
61% στο σύνολο των ερωτηθέντων, έχουν πολλή ενέργεια (4-5 στην 11βάθμια κλίμακα), ενώ μόνο το 40% των νέων έχουν τα αντίστοιχα ποσοστά ενέργειας.
Η εμπειρία της πανδημίας φαίνεται, εντούτοις, ότι λειτούργησε θετικά στην προσπάθεια επαναπροσέγγισης των νεότερων εργαζόμενων από τις εταιρείες τους, φορτίζοντας συναισθηματικά τη μεταξύ τους σχέση, ωστόσο, η βαθύτερη και ουσιαστικότερη σύνδεση της νεότερης γενιάς με την ηγεσία, παραμένει ζητούμενο για το μέλλον. Αντίθετα, ως συνέπεια των συνθηκών αβεβαιότητας που εισήγαγε ο COVID-19, παρατηρήθηκε και μια αισθητή αύξηση στο ποσοστό αυτών που δηλώνουν ότι πιέζονται σημαντικά από την εργασία τους.
Ηγεσία που δυσκολεύεται να εμπνεύσει
Συνολικά, σχεδόν ένας στους τέσσερις εργαζόμενους (26%) δήλωσαν, κατά την πρώτη φάση της έρευνας, ότι εμπνέονται πολύ από τον leader / διοίκηση της εταιρείας τους, έναντι 20% που δήλωναν ότι δεν εμπνέονται. Κατά το δεύτερο κύμα της έρευνας, που διεξήχθη τον Μάιο του 2020, τα ποσοστά αυτά διαμορφώθηκαν σε 39% και 15% αντίστοιχα, αντικατοπτρίζοντας την αποδοχή του τρόπου διαχείρισης της κρίσης από τις επιχειρήσεις κατά το πρώτο κύμα της πανδημίας. Παρά ταύτα, μόλις 21% εντοπίζουν έντονη ταύτιση της σημερινής ηγεσίας, με το προφίλ του ιδανικού ηγέτη.
Ποσοστό των εργαζόμενων που δεν εμπνέονται από τον leader / διοίκηση της εταιρείας
Χαρακτηριστικά και τυπολογίες ηγετών
Οι εργαζόμενοι που συμμετείχαν στην έρευνα κλήθηκαν να ιεραρχήσουν (μεταξύ 31 επιλογών) τα δέκα πιο σημαντικά στοιχεία που χαρακτηρίζουν τον ηγέτη / τη διοίκηση της εταιρείας σήμερα, αλλά και αυτά που θα πρέπει να χαρακτηρίζουν τον ηγέτη της επόμενης δεκαετίας. Η δεύτερη ερώτηση τέθηκε, εκ νέου, κατά τη δεύτερη φάση της έρευνας, μετά την εκδήλωση της πανδημίας.Η ανάλυση των συσχετισμών μεταξύ των 31 αυτών χαρακτηριστικών, οδήγησε στην ομαδοποίηση τεσσάρων βασικών τυπολογιών ηγετών.
Κυρίαρχη τυπολογία σήμερα είναι οι «Ηγέτες των Ανθρώπων» (People Leaders), με σφαιρική αντίληψη για την επιχείρηση και το περιβάλλον της, οραματιστές, και ικανοί να αναπτύσσουν και να κινητοποιούν τις ομάδες των στελεχών τους.
Ακολουθούν, στην αποτύπωση των σημερινών ηγετών, οι «Ηγέτες των Αποτελεσμάτων» (Results Focused Leaders), με οξύ επιχειρηματικό πνεύμα, καθαρή σκέψη, και εστίαση στην επίτευξη στόχων και την επίλυση προβλημάτων – χαρακτηριστικά που θεωρήθηκαν κρίσιμα κατά την περίοδο της δεκαετούς κρίσης.
Οι «Ηγέτες του Ψηφιακού Μετασχηματισμού» (Digital Transformation Leaders), εξοικειωμένοι με τις νέες τεχνολογίες, υψηλά στις προτιμήσεις για τους ηγέτες της επόμενης δεκαετίας πριν την εκδήλωση της πανδημίας, φαίνεται να υποχωρούν μετά την κρίση, ενδεχομένως επειδή οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν πια ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί, μεν, απαραίτητο εργαλείο για το μέλλον, αλλά όχι και αυτοτελή στόχο.
Το πρότυπο, τέλος, των «Ηθικών Ηγετών» (Transparent Moral Leaders), που λειτουργούν με διαφάνεια, εξακολουθεί να συγκεντρώνει τις προτιμήσεις ενός σχετικά μικρού, αλλά υπολογίσιμου και σταθερού, ποσοστού των ερωτώμενων.
Οι τυπολογίες των ηγετών
Για να μπορέσουν να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της νέας κανονικότητας και να οδηγήσουν τους οργανισμούς τους στην επόμενη δεκαετία, οι ηγέτες των επιχειρήσεων θα πρέπει να αναζητήσουν την ισορροπία μεταξύ μιας σειράς αντιφάσεων που προκύπτουν, τόσο από το εξωτερικό, όσο και από το εσωτερικό περιβάλλον.
Σε μία εποχή ραγδαίων μεταβολών και αβεβαιότητας, οι ηγέτες θα πρέπει να κατανοήσουν και να ενσωματώσουν μια σειρά από γνωστικές, συμπεριφορικές και συναισθηματικές πτυχές που αφορούν στον εαυτό τους, την επιχείρηση (ή ομάδα) της οποίας ηγούνται, καθώς και την προσφορά που πρέπει να έχουν στην κοινωνία γενικότερα. Αυτό θα τους βοηθήσει να δημιουργήσουν ένα νέο μοντέλο ηγεσίας, με νέες, κρίσιμες δεξιότητες που θα συμπληρώνουν αυτά που θεωρούνται ως παραδοσιακά ηγετικά προσόντα, και θα τους επιτρέψει να δημιουργήσουν μακροπρόθεσμη αξία για όλους – όχι μόνο σήμερα, αλλά και αύριο και μετέπειτα.
Μάθετε περισσότερα για τα εταιρικά μας προγράμματα σήμερα.
Διάβασε ακόμα:
Οι γυναίκες εγκαταλείπουν τις δουλειές τους: Τι μπορούμε να κάνουμε για αυτό
Διαφορετικότητα και αποδοχή: Οι καλύτερες πρακτικές για το 2021