Το 2020 ήταν μια κλήση αφύπνισης για τις εταιρείες σε πολλά επίπεδα. Από μια παγκόσμια πανδημία έως διαδηλώσεις σε παγκόσμιο επίπεδο που καταπολεμούν τον συστηματικό ρατσισμό. Καθώς οι εταιρείες αναζητούν λύσεις για την υποστήριξη και την καταπολέμηση των διακρίσεων σε όλες τις μορφές, πολλές εταιρίες συνειδητοποιούν ότι τα θεμελιώδη μέτρα που έχουν λάβει για να επενδύσουν σε προγράμματα ποικιλομορφίας δεν είναι αρκετά. Παρά τις καλές προθέσεις των εταιριών, οι προσπάθειες για τη δημιουργία μιας διαφορετικής και χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρας συχνά αποτυγχάνουν.
Για να βρω την απάντηση για το πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να προώθησουν τη διαφορετικότητα, μίλησα με την Latesha Byrd, Διευθύνων Σύμβουλο της Byrd Consulting, τον Eric Hutcherson, Chief Diversity και Inclusion Officer της Universal Music Group και τον Michele Meyer-Shipp, Chief People και Culture Officer του Major League Baseball ( MLB).
Ακολουθούν πρακτικές που μπορούν να ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις για να επιτύχουν την ένταξη της διαφορετικότητας.
Η αλλαγή απαιτεί δυσφορία και αφοσίωση
Η ένταξη της διαφορετικότητας απαιτεί περισσότερα από μια δήλωση, μια ενημερωμένη πολιτική ή μια ανάρτηση στα κοινωνικά μέσα. “Οι εταιρείες έχουν κάνει δημόσιες δηλώσεις ότι δεσμεύονται για την ένταξη της διαφορετικότητας, αλλά εξακολουθεί να υπάρχει έλλειψη μαύρων υπαλλήλων και υπαλλήλων χρώματος σε ηγετικούς ρόλους και όχι σταθερή δέσμευση για τη βελτίωση της εμπειρίας αυτών των υπαλλήλων”, λέει η Byrd.
Η σημαντική αλλαγή περιλαμβάνει αφοσίωση και δυσφορία. Ο Hutcherson μοιράζεται: «Βλέπω συχνά οργανισμούς να μένουν στάσιμοι επειδή δεν έχουν περισσότερη ποικιλομορφία. Θα σας προκαλούσα να μην παραμείνετε στάσιμοι. Τα θετικά αποτελέσματα θα εμφανιστούνε μόνο όταν παραμείνετε αφοσιωμένοι στον σκοπό σας. Από εκεί προέρχεται η πραγματική δύναμη. “
Ενίσχυση της ευθύνης
Ως ηγέτες, τα ένστικτα μας σχετικά με την ένταξη της διαφορετικότητας είναι συχνά λάθος. Χρειάζεται αφοσίωση, λογοδοσία και δράση για τη δημιουργία αλλαγών.
Τα προγράμματα ποικιλομορφίας έχουν συχνά ελάχιστο αντίκτυπο, επειδή δεν διαθέτουν συγκεκριμένες πρωτοβουλίες ηγετικής δράσης. Οι ηγέτες πρέπει να θεωρήσουν τους εαυτούς τους και τις ομάδες τους υπεύθυνες για τη δημιουργία ενός διαφορετικού και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακού περιβάλλοντος, συμπεριλαμβανομένης της αναθεώρησης της υπάρχουσας επιβλαβούς κουλτούρας.
«Αν είναι απλώς ένα πρόγραμμα, μια πολιτική ή μια πρωτοβουλία, θα ζήσει ή θα πεθάνει μαζί με όποιον νοιάζεται», συμβουλεύει ο Hutcherson. «Το σημείο που πρεπει να ξεκινήσεις είναι το να νοιαστείς. Οι περισσότερες ηγετικές ομάδες δεν παρουσιάζουν ποικιλομορφία. Μην χρησιμοποιείτε αυτό το γεγονός ως ένα λόγο για να περιμένετε.”
Μετρήστε τα σημεία προόδου
Αναλύστε και αξιολογήστε το εργατικό δυναμικό και μετά μετρήστε τα σημεία προόδου. «Οι εταιρείες πρέπει να παρακολουθούν επαρκώς την πρόσληψη, τη διατήρηση και την εξέλιξη των υπαλλήλων από διαφορετικές κουλτούρες», συνιστά ο Byrd. “Καταβάλλοντας την απαραίτητη προσπάθεια και αφιέρωσε χρόνου στον έλεγχο των μετρήσεων και στη συνέχιση της συνομιλίας σχετικά με τρόπους βελτίωσης αυτών των μέτρων.”
Διαλύστε την προκατάληψη
Ευαισθητοποίηση για συμπεριφορές που συμβάλλουν ή εμποδίζουν σε ένα παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον. Οι προκαταλήψεις μπορεί να είναι ακούσιες και σκόπιμες, αλλά συχνά περνούν απαρατήρητες και εκτροχιάζουν την πρόοδο.
Δώστε στους υπαλλήλους ευκαιρίες να εργαστούν με συναδέλφους από διαφορετικές κουλτούρες , με αυτόν τον τροπο μπορείτε να διασπάσετε προκαταλήψεις που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την παραγωγικότητα. Δημιουργήστε εμπειρίες που μπορούν να βελτιώσουν τη συνεργασία. «Βρείτε κοινό έδαφος – ξεκινήστε τη συνομιλία και συζητήστε τις διαφορές και τις ομοιότητες και εξηγήστε πώς υπάρχει δύναμη στις διαφορές», συμβουλεύει ο Meyer-Shipp.
Αναζητήστε και ενισχύστε τις φωνές σε ολόκληρη την εταιρία σας. «Το κλειδί είναι να διευκολύνουμε τις συνομιλίες μεταξύ των συναδέλφων, να θέσουμε κοινούς βασικούς κανόνες για τη συζήτηση και να καθοδηγήσουμε τη συζήτηση – ένα δείγμα συνομιλίας που μπορούμε να προσεγγίσουμε είναι πως οι διαφορές μας αποτελούν πρότυπο», εξηγεί ο Meyer-Shipp.
Εξαλείψτε την κουλτούρα της ασφάλειας
Μην μένετε σε όσα ξέρετε. Αντί να στρέφεστε προς τις ασφαλείς και γνώριμες επιλογές, οι εταιρίες σας θα επωφεληθούν περισσότερο αν πάρετε το ρίσκο. Μην προσπάθησε να ταιριάξετε στην ήδη υπάρχουσα κουλτούρα. «Να είστε προσεκτικοί χρησιμοποιώντας λέξεις όπως “Ασφαλής κουλτούρα” που μπορεί να συμβολίζει την τάση να συνεργαζόμαστε με άτομα παρόμοια με εμάς στην εμφάνιση, τις πεποιθήσεις και το υπόβαθρο», λέει ο Byrd.
Αξιολογήστε τις πρακτικές πρόσληψης και προώθησης για να ενισχύσετε τις προσπάθειες για την επίτευξη διαφορετικών αγωγών ταλέντων. «Οι εταιρείες πρέπει να αυξήσουν τις προσπάθειές τους για την πρόσληψη διαφορετικών ταλέντων, και τη διαφοροποίηση επιτροπών πρόσληψης, όπως και την διασφάλιση ότι οι υποψήφιοι αξιολογούνται δίκαια σε όλους τους τομείς», συνιστά ο Byrd.
Ίσες ευκαιρίες για όλους
Παραχωρήστε ίσες ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης για να ενισχύσετε την ένταξη. «Παρέχετε ευκαιρίες χορηγίας και χαρτογράφηση σταδιοδρομίας στους υπαλλήλους. Οι μελέτες δείχνουν ότι ο μαύροι υπάλληλοι δεν αμείβονται όσο οι λευκοί και η κατάλληλη αμοιβή είναι ζωτικής σημασίας για την πρόοδο», λέει ο Byrd.
Παραχωρώντας ίσες ευκαιρίες σε όλους του υπαλλήλους σας θα δημιουργήσετε ένα χώρο για νέες ιδέες, ευκαιρίες και προοπτικές: «Είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να ανοίξετε γραμμές επικοινωνίας και να δημιουργήσετε σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων που ίσως δεν είχαν ποτέ την ευκαιρία να συνυπάρξουν πριν », δήλωσε ο Byrd. «Με αυτόν τον τροπο βοηθάτε τους ανθρώπους να δουν μέσα από τα μάτια κάποιου άλλου, που ίσως είναι διαφορετικός από αυτούς », εξηγεί ο Meyer-Shipp.
Λάβετε δράση
Οι εταιρείες και οι ηγέτες πρέπει να μεταποιήσουν τις οργανώσεις τους – για να μετακινηθούν από δράση στις εταιρικές αξίες. Για να δημιουργήσετε μια κουλτούρα συμμετοχής, η πολυμορφία πρέπει να γίνει ένα ενσωματωμένο μέρος της επιχείρησης σας, των συμπεριφορών και των αξιών σας.
Διάβασε ακόμα:
Έρευνα: Το Performance Management στο επίκεντρο
Το δίλημμα του γραφείου μετά την πανδημία: Ποιος επιστρέφει και ποιος δουλεύει από το σπίτι