Στα επόμενα 3 λεπτά θα μάθεις:
-Ποιες είναι οι συνήθεις συμπεριφορές.
-Ποιοι είναι οι τρόποι αντιμετώπισης.
Τι έγινε τώρα; Μόλις η όρεξη των σαρκοβόρων κοινωνικών και «ενημερωτικών» μέσων ικανοποιήθηκε, η εργασιακή κακοποίηση έπαψε να πουλάει γιατί «η κοινή γνώμη» έπαψε να ενδιαφέρεται. Άλλα θέματα «καυτά» ανεβάζουν για λίγο την αδρεναλίνη, τόσο όσο χρειάζεται για να ξεχάσουμε όσα πραγματικά μας πονάνε κι απαιτητικά αναζητούν λύση.
Δυστυχώς ή ευτυχώς, η αντιμετώπιση της εργασιακής παραβατικότητας απαιτεί πολύ περισσότερα από την πρόσκαιρη συναισθηματική φόρτιση που της αφιερώσαμε όσο… ήταν της μόδας.
Απαιτεί συστήματα ευαίσθητα στην ανίχνευσή της, ανθρώπους συμπονετικούς αλλά όχι παρορμητικούς, ανθρώπους που μπορούν και ξέρουν να ακούν, με αναλυτικές και συνθετικές ικανότητες, με δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων και ενίσχυσης των αξιών των επιχειρήσεων που στελεχώνουν.
- Ένας προϊστάμενος δεν βλέπει με καλό μάτι τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο. Όταν τσακώνεται με μία από αυτές, κλείνει την πόρτα και της λέει «κάτσε γιατί ήρθε η ώρα της ετήσιας αξιολόγησής σου». Το τι ακολουθεί, δεν είναι δύσκολο να το μαντέψει κανείς.
- Ένας διευθυντής αποκαλεί, σε κοινή μάλιστα θέα, έναν εργαζόμενό του ηλίθιο γιατί η αναφορά που του ζήτησε δεν ήταν έτσι όπως την ήθελε και γιατί με τις βλακείες του τον αποσπά από τα σοβαρά καθήκοντά του. Ο άνθρωπος κλείνεται στο γραφείο του απελπισμένος κι έτοιμος να παραιτηθεί. Και μετά σκέφτεται την ασφάλεια που χρειάζεται κι ας την πληρώνει με τόσο υψηλό τίμημα. Και παραμένει.
- Τρείς συνάδελφοι γελάνε σε βάρος ενός πωλητή που όταν αγχώνεται εμφανίζει συμπτώματα βραδυγλωσσίας και μάλιστα «καλούν» με νοήματα στο συνωμοτικό τους γέλιο και τον πελάτη που εκείνη τη στιγμή αυτός εξυπηρετεί.
Ακούγονται οικεία; Η εργασιακή παραβίαση και η εργασιακή κακοποίηση είναι περισσότερο διαδεδομένες από όσο νομίζουμε.
Σύμφωνα με έρευνες στην χώρα μας κυρίως, το 91% των εργαζομένων πιστεύει πως υφίσταται και έχουν δεχτεί ανάρμοστη και κακόβουλη συμπεριφορά από υφισταμένους έως προσωπικό. Συνήθεις συμπεριφορές:
- Άδικα κατηγορούν κάποιον για «λάθη» που στην πραγματικότητα δεν έχει κάνει (71%)
- Κοιτάζουν επίμονα ή άγρια με σκοπό να εκφοβίσουν με μη λεκτικό τρόπο το στόχο τους (68%)
- Εφευρίσκουν δικούς τους κανόνες που ούτε αυτοί δεν έχουν ακολουθήσει (61%)
- Παραμελούν το να δείξουν ικανοποίηση σε υποδειγματική δουλειά παρά τις μαρτυρίες (58%)
- Σκληρή και σταθερή κριτική έχοντας διαφορετικά κριτήρια για τον καθένα (57%)
- Επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης λέγοντας ψέματα (46%)
- Χρησιμοποιούν προσωπικές πληροφορίες για να τον εξευτελίσουν ιδιωτικά ή δημόσια (45%)
- Κατηγορούν βασιζόμενοι στο φύλο, τη φυλή, την προφορά ή τη γλώσσα, ή κάποια σωματική δυσλειτουργία του (44%)
- Δημιουργούν μη ρεαλιστικές απαιτήσεις (υπερβολικό φόρτο εργασίας, προθεσμίες, καθήκοντα) (44%)
Τα παραπάνω προκαλούν καρκινογένεση σε όχι και λίγες επιχειρήσεις γιατί σχετίζονται με ελλείψεις σε τρείς δομικές, σημαντικές ενότητες. Η διορθωτική παρέμβαση και η ενίσχυση αυτών των ενοτήτων είναι η θεραπεία στην παραβατικότητα ΑΝ ζητάμε μόνιμες και σταθερές κι όχι πυροσβεστικές λύσεις.
Ποιες είναι οι δομές και τα συστήματα:
- Η δομή του Ανθρώπινου Δυναμικού. H δομή δεν είναι εκεί για να εκδίδει μισθοδοσίες, βεβαιώσεις και να καταγράφει άδειες. Η Αποστολή της είναι να ξεδιπλώσει το δυναμικό των εργαζομένων πέρα κι από αυτό που οι ίδιοι (νομίζουν ότι) διαθέτουν. Οι άνθρωποι που στελεχώνουν αυτή τη δομή οφείλουν να είναι φιλικοί αλλά όχι φίλοι. Οφείλουν να τηρούν ίσες αποστάσεις και κυρίως να μην κάνουν τα στραβά μάτια όταν διακυβεύονται θέματα αξιών, όπως οι περιπτώσεις που προαναφέραμε, τα οποία στην πλειονότητα αποτελούν τα πρόδρομα της κακοποίησης.
- Το σύστημα των Αδιαπραγμάτευτων Αξιών. Ο σεβασμός, οι ίσες ευκαιρίες ανεξάρτητα εμφάνισης, βάρους, έκφρασης, δόγματος, σεξουαλικού προσανατολισμού δεν είναι επιλέξιμες από καμιά επιχείρηση. Είναι αδιαπραγμάτευτες και ισχύουν καθολικά και απόλυτα. Αν κάτι τέτοιο δεν έχει ενσωματωθεί πλήρως στην κουλτούρα τότε η επιχείρηση πρέπει να αναμένει προβλήματα παραβατικότητας.
- Η δομή της Δεοντολογίας είναι κομμάτι της στρατηγικής της επιχείρησης όχι για να λέμε ότι υπάρχει, ούτε γιατί αποτελεί θεσμό απειλής και τιμωρίας, αλλά γιατί εξετάζει σχετικά θέματα, εξαλείφοντας την ντροπή του να την προσεγγίσει ο εργαζόμενος και να εκφράσει ένα πρόβλημα του. Η δομή Δεοντολογίας ΜΟΝΟ έτσι μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά και προληπτικά. Ο κώδικας συμπεριφοράς και δεοντολογίας είναι, ίσως, ο ισχυρότερος παράγοντας προστασίας, έναντι των θεμάτων εργασιακής παραβατικότητας κι όχι μόνο.
Θα λύσει ο κώδικας και αυτές οι δομές το πρόβλημα; Ίσως όχι. Αλλά θα το ελαχιστοποιήσουν ΑΝ είναι λειτουργικές, συνεπείς και αδιάβλητες. Και συμφέρει να είναι έτσι. Από την άλλη, ο καθένας που έχει αυτή την εμπειρία της άσκησης και κατάχρησης εξουσίας πάνω του, εκτός από το να μιλήσει θα χρειαστεί και πρόσθετη θεραπευτική δουλειά καθώς πολλές φορές «ενός κακού μύρια έπονται». Αυτό, σε καμία περίπτωση δεν απαλλάσσει κάθε επιχείρηση από την ενεργή προσπάθεια να χτίσει δομές εσωτερικής υγείας και να τις προασπίσει με συνέπεια και πάθος.
Αρχική δημοσίευση από την Αγγελική Πλουμά στο epixeiro.gr.
Διάβασε ακόμα:
Digital Wellness στην εργασία και ο ρόλος του εργοδότη στην εποχή της πανδημίας
Από ποιους κορυφαίους κινδύνους απειλούνται οι ελληνικές επιχειρήσεις το 2021